转型与超车,融合与破界,敏捷HR的思与行(下)

人才建设招聘流程外包

2020-10-19 15:01

身处数字化时代,唯一不变的是拥抱变化。信息技术飞跃带来指数型的变化,组织敏捷程度的重要性逐渐超过大小和规模。如何成功实现组织变革?如何使组织能力走向灵活敏捷?这些成为企业在当今时代不得不思考的最新课题。

“发展是第一要务、人才是第一资源”,为了近距离交流探讨人才变革在理念与实践中的结合点,科锐国际作为A股人力资源首家上市公司,重磅推出“科锐Live”人才变革系列访谈。首期邀请法国液化空气集团中国区人力资源副总裁Jasmine 吴静女士,聚焦“敏捷”,分享实践,启发思考。



怎样看待“三化”之“数字化的HR”


Jasmine 吴静:

数字化,有两个比较重要的抓手。第一个是人力资源的基础信息系统一定要跟上,考勤系统、薪资系统、招聘系统、学习系统、绩效管理系统等等。一个好的人力资源数字化基础,一定是“企业开到哪里,整合的人力资源系统就铺到哪里”。

第二个抓手,是HR自己的思维方式要更加数智化和数据化。主要指两方面,第一个是HR如何提升自己部门数据的准确性、有效性和及时性。我们曾成立了一个项目组,组内两个co-leader,一个偏沟通,另一个偏数据,他们做了国内人力资源团队的数据马拉松。所有HR团队在一起用马拉松的形式,提交数据给到组委会检查,在三天时间里让数据的准确性得到了极大提升。

第二个方面,由于整个组织在转型,我们也需要很多数字科学家。HR要引进这方面的专家,把他们跟内部的老同事融合到一起,互相学习。数字化有一点很重要的是,怎样把数字化的新知识沉淀下来,并覆盖在企业内部展开。当然数字化还可以说很多,比如我们也做了AI在招聘中的一些运用等等。

怎样看待“三化”之“体验化的HR”?

Jasmine 吴静:
员工体验变得越来越重要。不同员工生命周期里,员工体验是不同的。从HR产品的设计、服务的设计、到交付、以及最后的跟踪,要在前期真正做到把握住员工的深层次、个性化需求,这是很重要的核心。

我曾经努力做过一件事,我想知道当一个员工决定要离职的前半年,到底有哪些周围环境的因素可以影响到他的体验。比如,第一个,他跟他的经理可能一个月都没有一次谈话,哪怕是聊天、午餐的形式;第二个,他可能提过三次涨薪,但是没有得到;第三个,也许半年之内他家里遭受了重大变故,而公司不知道。

把这些零碎的信息收集起来,再请我们的数据专家做一些分析,为什么优秀的员工有的时候他会离去?就得到了很多背后的因素,以及组织层面的一些观察。你会发现,原来经理和员工的沟通很重要,HR和员工的沟通同样重要。一个人,如果他被看到、被听到,他离职的可能性是大幅度降低的。他需要有人去跟他聊,去关心他。

还有就是要实现跨世代员工的融合,如今60后、70后、80后、90后、00后,可能50后个别的还在职场中,要给他们创造能够在一起沟通的文化和氛围。HR要成为企业文化的践行者和打造者,多做一些工作访问、多听大家的声音。

我们有一个项目平台叫“My Voice”,它可以做实时调研。一个小团队就能发起员工调查,五个人以上就能出报告,而且这个系统平台还会用AI推送报告给到Team Leader,让他去采取一些行之有效的方法,及时改善团队里面的微环境。通常做一个询问员工的意见,各家公司回复率可能不一样,而我们公司可以做到98%。

实现“三化”会遇到什么挑战,有哪些方式来对应挑战?

Jasmine 吴静:
组织的内部和外部,都要去关注。企业的变革需要高层、中层和所有员工共同推动。在组织内部,高层要支持、中层要授权、所有员工要激发,变革的促进者要协同。

高层如果不支持,很难去让下面的人感觉到安全,放心大胆地去开展一些相关活动;中层是腰部的力量,要敢于授权,敢于形成小的灵活的团队,打破部门墙,把权利和资源集中到最有能力可以完成这件事情的人身上。

所有员工要被激发,当员工知道组织可以让自己变得更敏捷的时候,他会被激发到去想各种方法,做对了得到表扬,做错了或者走偏了,能及时得到纠正。企业想要推动变革,要具有一定的容错度,才可以让人在其中自由地行走。

变革的促进者也非常重要,你要有一些新试用的、认可这个观点的人,作为传播的“火种”力量,星星之火可以燎原,让他们去影响更多的人。

但是,敏捷的HR绝不仅限于企业内部,在企业外部,HR应该有能力去打造一个相关的人力资源敏捷HR的生态圈。人力资源是一个很大的产业链,有各种各样的用户、供应商、协作者和利益相关者。我相信,在未来一定有更多类似需求,跟外面先行的公司实现战略性合作。

比如科锐国际,作为一个全方位解决方案的提供者,有人才猎寻、RPO、外包、培训,以及科技方面等一整套产品和服务,这种非常多元化的合作方,是很多企业所需要的,能够解决很多企业里面关于信息不通畅、体系没打通的问题。我们现在也使用科锐国际灵活用工方面的服务,体验也很好。

什么样的人才适合敏捷,组织层面究竟应该吸引什么样的人才?

Jasmine 吴静:
在我看来,在招聘和人才配置的过程中,一个敏捷型的人才应该具备两点。

第一点,他要有非常强的适应力。适者生存,我们在人才筛选过程中,会通过STAR原则或一些过往的事实,去考察他在适应性方面的能力。比如你从大公司跳到中型公司,因为做事方式不太一样,部门拆分也没有那么细,因此你需要一专多能,你短时间内可不可以适应?

第二个是学习力,学习力是优秀人才区分于普通人才非常重要的一点。学习能力包括认知能力、逻辑、快速吸收新事物的能力以及开放的心态,如果没有开放的心态,他可能很专、T字形很深,但是可能不够宽。

作为HR和业务经理来讲,要不断去寻找具备这种学习能力的人。关于学习力的话题,在我最近写的一本书——《职业通道:人生规划与事业进阶指南》里面,对学习力、敏捷HR、职业发展等有相关的描述。

一个人才,怎样能够发展得更好?用敏捷的观念来讲,首先在结构上他要有一些核心的部分要稳定,同时能够求变。拿自然界中的物种类比,很有趣的一点是,你知道最敏捷的动物是什么吗?有一种鸟叫游隼,平飞时速是90 km/h,,但是作为俯冲最快的鸟类,关键时刻可以做到特别强的俯冲力量,俯冲速度可达到386km/h(约107.2m/s)。

为了应对高速俯冲中眼睛风干和呼吸不畅的问题,在不断的进化中,它的眼睛形成了一层额外的眼睑、分泌粘稠眼泪的腺体;它的鼻外有一个锥形的孔,在俯冲过程中保证空气通过这个孔进入体内,不间断与外界空气的交换,并且保护肺部;游隼如此强大的转换能力,实际上它就是“灵敏”非常好的代表。

对于组织而言,我们要有能力,在外界平和的时候,以一个速度稳定往前推进;同时还要有能力,一旦发现机会就快速地去冲下去,获取当下的机会。对人才其实也是一样,当没有外界风险的时候,他可以去认真地去积累经验、锻炼能力、提升视野。当出现机会,他可以快速的抓住机会、实现自我转变;这种能力和视野,都是我们可以不断去历练的。


嘉宾简介


Jasmine 吴静
■ 吴静博士拥有丰富的人生履历和深厚的人力资源管理和领导经验,先后在贺利氏、固特异、西门子、法液空等大型跨国公司担任亚太区、东北亚区和中国区人力资源高级职务,职业经验横跨政府机构、医疗、工业、能源、汽车等领域。
她被业界一线媒体评选为大中华区最佳人力资源经理人。作为资深人力资源专家和高管团队成员,她精通人力资源战略和运营,引领重大组织转型项目,擅长将先进的人力资源理论和不同环境下的实践相结合,领导团队多次获得各种人力资源奖项,践行“成人达己”的领导风格。她著有《职业通道:人生规划与事业进阶指南》一书、并获得诸多赞誉和好评。
先后获得解放军外国语学院英语专业文学学士学位,上海对外经贸大学国际法学硕士学位,中欧国际工商学院高级管理人员工商管理硕士(EMBA)学位,法国格勒诺布尔高等商学院工商管理博士学位。她还参加了美国密歇根大学罗斯商学院全球人力资源高级管理课程。她是高级认证培训师、国际ICF认证专业教练,担任多项社会职务。

Gary 李华
■ 李华先生现任科锐国际RPO业务总经理,中国德国研究会理事,拥有德国亚琛工大硕士学位,曾任职于中国商务部机电商会并长期从事宏观政策研究。
过去10余年间,李先生于咨询行业积累了丰富的管理及实践经验,成功为数百家著名跨国及本土企业提供全方位的流程外包服务,在招聘组织架构、招聘能力建设、招聘流程优化以及人才招聘与配置等方面成功实施过数万例成功项目。服务领域涉及医药、工业、化工、IT、消费品等重点与热门行业,对不同生命周期的企业人才配置挑战与策略具有深入洞察和独特见解。



科锐国际

科锐国际是领先的以技术驱动的整体人力资源解决方案服务商,也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业(300662.SZ),目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构,2,600余名专业招聘顾问及技术人员,在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源全产业链服务,同时提供一体化SaaS云产品、垂直招聘平台、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式,打造产业互联生态,为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑,为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。在过去一年中,服务超过5,300家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织,成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名,灵活用工累计派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。