直播回顾丨产业互联崛起,谁能吃到下一波“红利”

06-29 16:33

6月23日,科锐国际联合中国经营报共同推出“向往的职场”第二期直播栏目,聚焦最热门的“就业”话题,邀请科锐国际高级战略业务总监朱冬琴Judy,科锐国际旗下专注数字科技领域的垂直招聘平台——数科同道负责人杨朔Andy,解读“数字科技趋势下的职场新机遇”,帮人才把稳就业方向盘,帮企业提升引才竞争力。活动当天,数科同道视频号、中国经营报视频号、即派视频号、微吼直播、微博、百家号、抖音号、保利威等8个平台同步播出直播,共吸引到近13w人次观看。



01 当前的就业形势?不同人群的就业现状及挑战?

数科同道负责人杨朔Andy:

一提到就业问题,大家首先会想到一个词——内卷。当前就业的结构性矛盾,源于人才需求和人才供给的内卷,最终可能体现在三个方面:经济形势、企业发展、人才结构。《第二曲线》中有一个经典观点:当产业模式发展到一个阶段之后,它会进入到一个极限点。这时候,不管是企业还是求职者,能否开启个人职业生涯的第二条增长曲线,成功跃迁,成为破局的关键。

其次,当前的经济形势下充满挑战。最擅长对变化做出灵活应对的企业才能活到最后。

再次,疫情下经济的低迷对于整个市场主体带来冲击,尤其是中小企业。我国中小企业具有“56789”的典型特征,即中小企业贡献50%以上的税收,创造60%以上的国内生产总值,完成70%以上的技术创新,提供80%以上的城镇劳动就业,以及占据90%以上的企业数量。这样的冲击会导致市场主体就业吸纳能力的下降。

最后是人才结构部分,由于疫情下企业吸纳人才能力下降,就业压力加重,失业率有走高的趋势。

自2020年疫情以来,经济市场出现了一些变化。2020年,市场从业者对整个经济大盘会有一些期待,认为经济环境低迷只是暂时的。2021年,招聘市场快速反弹,大家普遍认为市场会逐渐回暖。2022年疫情反复,企业发展进入瓶颈期,无论是中小企业还是大型企业,都对市场谨慎乐观,管控招聘速度,甚至优化内部人员结构。

从C端市场看,受部分企业发展停滞的影响,职场人开始有所焦虑。以某企业为例,去年员工300人,年底增至800人,但最近要优化70%的员工,这只是一线城市的冰山一角。部分职场人在职业道路上遇到瓶颈期,例如想要成长接受更大的挑战,但是市场短时间无法提供这样的机会。

从校园招聘看,今年企业的招聘量有所压缩,但毕业生数量却创新高,竞争激烈。

从社招来看,一些互联网大厂或具有一定规模的企业,对于过去两年暂未盈利的新业务,会放缓其发展速度,甚至优化部分员工,业务团队中只保留在压力环境下有突出贡献的人。

02 数字经济产业腾飞形势下,企业和人才有哪些新的机遇?

数科同道负责人杨朔Andy:

1、从政策层面,国家对于就业有很多支持,如《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》,中央财经委员会第十一次会议强调基建适度超前建设,拉动经济增长、促进就业。数字经济产业建设,未来很可能成为经济的重要抓手。

2、从市场层面,谈到实体经济有一个关键词——超大规模经济化。例如,日本的特点是精细化足够,但规模化不够;美国的特点是规模很大,但不够精细;中国有最完备的工业产业链、工业体系,加之政策利好,市场上出现了很多“专精特新”的新场景,为细分领域提供更多应用场景和解决方案,很多科技互联网公司在智能应用方面大量投入。

3、新行业会带来新职业。目前互联网是一个存量市场,共经历了“产品-用户-时间”三个阶段。今年政府工作报告明确指出,中央对地方转移支付规模近9.8万亿元,这对三四线城市的数字经济产业落地有巨大帮扶,毕业生对二三四线城市工作的意愿度也有所上升。

科锐国际高级战略业务总监朱冬琴Judy:

近年来,从政府到企业都在做数字化布局。传统企业做数字化往往从信息化开始,有了数据流后做互联网化,在业务项目向前台推进后,再做下一步的智能化。比如制造业以“618大促”提前预售,来倒逼供应链生产效率的提升,这是企业在业务层面的通常做法。

而企业业务往往由人才支撑,在产业互联的数字化转型中有几个吸引人才的策略:首先,企业要从战略层面做好规划,对数字化进程全局布局要有认知;其次做好相应的制度建设支撑;然后不断培育人才发展的土壤,留住优秀人才。

1、对于应届毕业生,读研、考公还是进职场,进哪些行业?互联网近两年发展速度较过去放缓,但校园招聘中很多毕业生还是偏向选择互联网企业。我建议,应届毕业生可以在求职行业选择上更开阔些。

2、职场有5-10年经验的人群迟迟没有晋升机会,要怎么办?有的人想出去读书?我认为,当前经济环境下还是要谨慎一点。红杉也给出最后一条预警建议,就是“适应与忍耐”。

3、35岁+人群该怎么办?据我的观察,其实很多企业中35岁+的员工都是中流砥柱。35岁+人群如果具备成熟的处事观念、工作技能及持续创新能力,那么35+年龄不一定是危机,反而是机遇。所谓的35岁+危机是由于互联网领域整体偏年轻化,且互联网领域的信息传播速度更快,所以有这样的信息偏差。其次,35岁+人才向传统产业回流是趋势,消费互联网的开发技术、安全性、数据技术等比产业互联网更加先进,所以传统企业的数字化人才会选择去互联网企业挖猎。

我建议职场人除学习个人专业技能以外,也要逐步培养对业务的认知,提升综合能力。例如,懂业务的技术员晋升更快,因为技术最终是服务业务的,拥有对业务场景的充分理解以及目标性强的诉求,才能使技术最终落地。

数科同道负责人杨朔Andy:

针对于当下的职场人群,我认为还有两个机会点,一个是行业机会点,一个是技术机会点。

从行业上来说,人工智能在产业中渗透率约4%,这意味着未来有很大的增量空间。未来国家或产业在经历从信息化到数字化再到智能化的过程中,一定会需要非常多懂场景、懂需求的技术专家。所以无论是大学生,或青年人群,或35岁面临职业压力的人群,如果你对一个行业有深入的见解,对场景化的需求有深入的觉知,不妨以“投资式就业”的方式投入进去,伴随行业共同成长,也许你未来就会成为一个风口的赢家。

从技术上来说,《技术的本质》里面有一句话:“不管人类社会的发展经历什么样的动荡和多变,技术都会找到它自己的发展方向。”这给我们的启示是,只要我们能在行业发展中找到技术的确定性,就能去应对市场发展的不确定性。

03 人才从消费互联网转型产业互联网的壁垒?

科锐国际高级战略业务总监朱冬琴Judy:

所有的职场转换都有过渡的困难区,从消费互联网转向产业互联网是趋势,但也存在一些挑战:

1、企业层面——重视人才差异化

企业在互联网转型中会遇到一些问题,比如一些领域的头部企业,在产业内有知名度,但消费互联转型的人才,对企业品牌的认知度有限。且互联网企业整体的激励机制、薪酬制度、人才团队环境跟传统企业差异非常大,所以企业在招聘此类人才时,要加强对目标人才群体品牌形象的宣传,增加彼此了解度。另一个维度,HR对人才的判断、选取的标准不同,很容易造成人才的水土不服。互联网办公环境轻松,传统企业工作氛围相对严谨。所以对人选而言,工作环境的转变也是一个较大的挑战。

2、人才层面——认知和预期调整

人才自身也面临一些抉择难题:一是对认知范围内的企业缺乏判断,有风险。转型意味着要跳出原来的圈子,如果转型不成功怎么办?二是薪资的降低,大厂通常会有一些股票期权或长期激励,所以转型后,从薪资的转换上,意味着人选可能要接受一定的薪资降幅。

数科同道负责人杨朔Andy:

从传统互联网到产业互联网的过渡,不仅是人才如何完成这个过渡,如何吸纳这些人才也是企业面临的问题:

一是如何招得来:从招聘来说,渠道是一方面,更关键的是雇主品牌的建设。比如,市值都在2400亿的立讯精密和B站,立讯精密是苹果供应链的龙头,但B站的知名度是远超过立讯精密的,由此可见,传统互联网和产业企业间雇主品牌的差异度。

二是如何留得住:管理学大师彼得·德鲁克说:“管理要做的只有一件事情,就是如何对抗熵增。我们需要建立一个企业内部流动和开放的系统,叫做耗散结构,只有独立和多元的特质才能够去护卫人类社会的价值及公民精神,所以未来对于更多年轻的新鲜血液,一定不是通过管理的哲学,通过PUA的方式让他服从,而是最大限度的去激发他们的创造力,来面对整个产业互联的市场增量。

在人才端,很多人把求职方向聚焦于互联网企业是因为对“专精特新”企业缺乏认知,所以未来怎样建立一个通道,帮助企业的需求端、人才的供给端建立双向链接,不光是留给人才跟企业的命题,也是留给人力资源从业者、留给数科同道的命题。

04 数字化趋势下,给人才和企业的建议?

科锐国际高级战略业务总监朱冬琴Judy:

首先,从企业的基因来讲,数字化转型是一把手工程,一二号位躬身入局解决关键卡点非常必要。从企业战略决策意识上,一把手可以调动企业内部所有维度资源。比如除招人外,相应的人力资源制度制定,现有科技团队结构调整等。

其次,从现有结构来看,我接触到一家大型金融机构,为了做数字化转型,安排高管定期跟互联网大厂做科技领域话题交流,提高整体管理层的认知,然后HR会制定相应制度,明确整体方向——先搭建安全开发体系还是搭建设计数据库,然后定向寻找符合需求的人才画像、企业文化认同等。

然后,从HR维度来看,如何寻找合适的人选,数字化转型的第一阶段更多是在规划层面,所以很多企业会选有咨询公司经验的人,因为其眼界开阔,能综合评估方向,同时评估选定合适的供应商;第二阶段会在不同专业领域引进专业人才。同时,HR还要做好人才评估和员工的内部融入。

最后,人才维度,消费互联人才的技能相对产业互联会更加前沿,但也有一些缺点:比如对产业、业务场景的认知不够;两者工作场景和文化差异会比较大。因此,从消费互联网进入产业互联网的职场人,一定要调整好自己的心态,准备好技能。第一适应,第二忍耐,由于企业文化的不同,从扁平化到严谨的工作氛围,需要适应和忍耐,一段时间后可能会有一个质的节点的转变。

数科同道负责人杨朔Andy:

企业管理学过去是讲组织分工的,未来可能更多寻求的是一种反分工的机制,也就是协同。企业要思考如何持续通过人才的有效调配来激发组织活力,带动业务增长。

而人才端应该构建自己的稀缺性,因为专业化的分工可能会把我们进行“螺丝钉化”设置。所以无论是组织还是个人,应该通过协同化的分工来构建企业的反脆弱性,职场人通过多元维度的学习来构建自己的稀缺性和反脆弱性。



科锐国际
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