新科技、信未来,新型岗位招聘工作探讨

01-24 16:14

近期,科锐国际联合智享会共同推出“新岗位招聘报告发布会”,打响2022年HR开篇谋局“第一战”。发布会首次以全线上形式开展,吸引了7000+人次在线观看。招聘实战专家、用人企业代表出席发布会,解析HR最关注的新岗位招聘难题,见招拆招,助力企业吹响新岗位人才招引新号角。以下为本次活动嘉宾精彩观点分享下篇 。



关于新型岗位

在工作变化、行业产业变化、政策周期变化中,新型岗位不断涌现,新型岗位具备新岗位、新技能、新类型、新组合、新领域、新要求等特点,可以用五个维度来阐述定义:
◆ 行业维度,产业发展、跨界融合;
◆ 企业维度,战略转型,业务拓展;
◆ 人才维度,π型人才,自主创新;
◆ 经验维度,认知范围,业务理解;
◆ 资源维度,人才储备,分布对标。

那么,新型岗位的招聘难点有哪些?

◆ 招聘第一步,首看需求和画像。需求是否明确,人才画像是否清晰,企业需要什么人才?

◆ 其次看候选人存量、市场存量和时机。目标、画像有了,候选人在哪?对标企业有哪些?需要做充分的市场调研。

◆ 然后是目标和吸引。企业新业务市场影响力较弱的阶段,如何吸引候选人?招聘中的付出回报率如何衡量?HR手中并行的多项职位怎么排优先级?如何在招聘过程和结果中,提升简历通过率、面试转化率、offer转化率,加大新型岗位招聘漏斗基数?

此外,HR一定要直面招聘中的困难和原因,深挖岗位难推进的原因,对于新型岗位更要花精力试错,尤其是业务经理没有明确招人需求时,深挖原因、推进过程是非常重要的。



新型岗位的招聘管理

在需求管理方面,新型岗位的需求可以分为需求不清和需求过清两类,需求不清时,HR需要帮助用人经理厘清需求,首先,做好行业研究,了解政策导向及岗位产生的原因;其次引导聚焦,聚焦核心工作职责,将软、硬性要求按优先级排序。然后简历先行、数据支撑、锲而不舍。对于需求过清的情况,人才画像过于清晰,一条条要求组合,这类候选人能不能找到?能不能要得起?能不能挖得动?这都是问题。我们要做的就是打破“完美画像”,优先重点,做市场分析,同时简历先行,明确被毙掉的简历不合适的原因,同时教育用人部门放宽需求。

在招聘过程管理方面,要在确保与用人部门目标一致的基础上,明确需求,持续优化流程。同时,分工明确,任务分解,责任到人,做好节点控制,及时纠偏,定期复盘,最后就是举一反三,建立机制,形成标准化方法论及管理机制。对于新型岗位,HR对用人部门是培养教育的过程,用人部门给予HR反馈纠偏,进而HR引导达成共识,最终,用人部门的新进候选人反哺HR,进行资源内化,最终成为生态循环,形成招聘闭环。

工欲善其事,必先利其器。在招聘的数智管理方面,一是用好人才全周期管理系统,赋能人才管理,提升管理水平。二是数智管理提升招聘效能,降本增效,储备自有资源。三是一体化的业务流程,形成业务闭环。四是提升用户体验,无论是用人经理、候选人或新员工,都全流程可感知,有效降低离职比例。最后是智能化支撑,做好专业数据分析,进而提升招聘运营管理水平。



新型招聘团队建设

首先在招聘团队的定位上,新型招聘团队作为企业最前端的窗口,也是HR中的生产部门,不只要做人才的搬运工,也要做好清晰的工作规划,高效的招聘交付,同时配备有效风险管理,做好专业人才识别,此外,对内、对外建立有活力的雇主品牌形象,加之深度的数字化管理,这些加起来就是一个招聘团队成功的样子。

其次是虚实结合,面对新业务线带来的新岗位大量招聘需求,如何在不增加招聘人员的情况下完成?虚拟团队应运而生,以招聘项目的形式,由项目负责人、用人经理、项目助理、HRBP等快速成立招聘项目小组,明确责任分工,同时虚拟团队间仍然可以有角色的交叉重叠,这对招聘人员横向综合能力的提升也是非常有利的。

最后团队招聘,但不止招聘。第一个“不止”是希望招聘团队具有永远探索和热爱招聘的使命感;第二个“不止”是要以项目管理思路设计方案和落地实施,把项目管理思路融合到新岗位招聘和招聘团队建设中;第三个“不止”是招聘不只是HR的事,一定是业务驱动,用人部门主导,HR为资源。



科锐国际
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