“一盘棋”拆解新岗位招聘:出实招、打硬仗

01-24 15:57

近期,科锐国际联合智享会共同推出“新岗位招聘报告发布会”,打响2022年HR开篇谋局“第一战”。发布会首次以全线上形式开展,吸引了7000+人次在线观看。招聘实战专家、用人企业代表出席发布会,解析HR最关注的新岗位招聘难题,见招拆招,助力企业吹响新岗位人才招引新号角。以下为本次活动嘉宾精彩观点分享上篇。




什么是新岗位?“新业务”、“新职能”、“复合型人才”、“创新”是HR表述中出现频率较高的几个词语,结合调研,我们总结出了两类新岗位的概念,一类是复合型人才,另一类是创新型人才。而新岗位的产生多是源于企业转型带来的复合型人才需求,或新领域带来的创新型人才需求。

那么,新岗位招聘如何落地?

首先,在人才画像方面

我们总结了人才画像三步走:

第一步,对内了解新岗位及业务信息。

在HR与业务部门就新岗位的沟通中,除了工作内容及胜任力是必选项,新岗位员工的职业发展路径、新岗位产生的原因、薪酬范围、上下游配置和汇报关系、新岗位的“卖点”、未来走向及重点等都是沟通中需要重点关注的信息。此外,我们发现,HR在对内沟通新岗位信息的过程中也包含着阶段性,即从战略层到执行层,不同阶段应确定好不同的信息。

◆ 在新业务战略和转型方向确定阶段,新岗位往往不是凭空产生的,而是依据企业业务战略或转型方向决定,因此做好业务发展决策,在组织内部自上而下形成统一,对于进一步确定用人策略非常关键。

◆ 在岗位基本信息了解与定义阶段,招聘人员要主动深刻理解新岗位甚至新业务;业务部门要总结新岗位的核心“卖点”,清晰告知招聘人员,另外,也要让候选人感知到企业、行业的发展前景,招聘人员和用人部门共同发挥主动性,促进招聘的达成。

◆ 在真正的落地环节,即候选人知识/经验/能力定义阶段。基于业务需求,“拆解”出岗位的核心胜任力并进行排序,明确优先级,定义出最符合企业新岗位人才的要求。

第二步,对外进行外部市场人才对标。

结合调研及企业案例,我们总结出四个对标维度:竞争对手或目标公司,行业发展及趋势,岗位薪资对标,岗位的人才来源、构成及分布。而对标时的渠道来源也尽量多样化:如行业峰会、猎头伙伴、调研报告等,确保信息是相对全面且正确的。

基于上述内容,建议招聘部门将对内岗位信息沟通、对外市场人才对标、人才画像优化做有效串联,基于能力模型,开展外部对标,提供更多“前因后果”,进而提高外部合作伙伴访寻匹配度。

第三步:反复梳理和优化人才需求。

基于新岗位的特性,我们发现了新岗位人才画像确定过程中最突出的三大挑战:一是用人部门对新岗位的要求过高,不符合实际。二是用人部门对于新岗位的描述和需求不清晰。三是由于市场稀缺性,新岗位与现有职级体系薪资差距过大。

针对三大挑战,有哪些方法可以应对?


◆ 首先,招聘人员要把市场信息准确、清晰地反馈给业务部门,协助业务负责人对岗位要求进行拆解取舍。
◆ 也可以对标内部企业已有岗位,根据已有岗位的优缺点,帮助业务负责人快速厘清新岗位的职责要求。
◆ 对于新岗位与现有职级体系薪资差距过大的问题,可以建立全新的团队薪资架构,平衡候选人的薪资和能力需求。



其次,在人才获取渠道方面

新岗位的招聘并不意味着必然开辟新的渠道,完善、维护好内部推荐、猎头、招聘平台、社交新媒体、活动、供应商等渠道,在新岗位需求出现时发挥联动作用。此外,除了传统的招聘方式,也可以采用RPO(招聘流程外包)的方式,把部分岗位总包出去,与乙方合作完成。RPO(招聘流程外包)可以同时链接用人部门、候选人、招聘部门三方,通过全流程掌控,帮助企业确定人才画像、优化招聘渠道,开发招聘方式,对标市场薪资,加速新岗位的招聘落地,同时,构建服务生态,助力企业赢战新形势、新业务、新岗位。



最后,关于人才吸引提升

新岗位如何做人才吸引?深入挖掘候选人的跳槽动机和顾虑,结合候选人的行业、职能、年龄特性,设立岗位“卖点”,招聘文案要“投其所好”,打造差异化、颗粒度、有温度的招聘文案,另外选择垂直平台推广,确保信息精准触达到目标人群。

在招聘过程中,还要注重与业务的联动,注重内外分工合作。如果业务部门有“大拿”,可以充分发挥他们的“魅力”吸引候选人,尤其是技术类人才,同业务同行的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键。

精简招聘流程也是关键步骤,尤其是针对性吸引一些快速变化的互联网企业人才时,相较于他们原先熟悉的招聘速度、招聘流程精简,企业需加强自身的“敏捷”性,提升候选人体验;还有就是加强候选人的持续保温,对在联系的候选人做定期维护,不断传达企业战略、变化、新业务开拓等,通过长时间的保温与维护,当候选人准备换工作时,会想到这家公司,反被动为主动。



科锐国际
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