近日，科锐国际“纾解企业数字化转型之困，打造数字化人才矩阵”数字化专场线上直播活动顺利开展。此次活动是“新机遇·薪趋势”系列的第5个专场活动，由科锐国际主办，新疆丝路之星国际人力资源服务产业园、中国天津人力资源服务产业园（津南园）共同支持，围绕企业数字化转型的必要性及重要步骤、数字化转型带来的机遇和挑战，搭建数字化人才矩阵等议题，邀请到多名行业专家展开多话题分享，探究数字化转型的趋势及现状，吸引了近6,000人次在线观看。
下面为您分享本次活动嘉宾精彩观点：
数字化转型的发展趋势及过程中遇到的问题
刘克鸿
数字化转型高管教练
清华大学水木深研数字化转型高管课程总顾问
针对企业数字化转型中的趋势与难题，数字化转型高管教练、清华大学水木深研数字化转型高管课程总顾问刘克鸿老师作出分享，首先，刘克鸿老师从宏大历史背景、互联网所引起的生活方式变迁及疫情对经济的影响这三个角度讲述了企业做数字化转型的必要性和重要性，数字化转型如何做，总结为9个字——“知原理、善策划、保落地”：
第一要知原理，解决认知就绪问题，包括企业一把手在内的业务高管团队要进行认知提升，全面认识数字化的本质，发挥企业家精神的创新本质，把数字要素创新性的融入到业务和商业模式当中去，形成差异化的竞争优势。
第二善策划，达成战略就绪，协调好以用户为中心，建立数字领导力和软件力量这三个转型目标之间的关系，规划好设计、文化、组织、人才、技能、激励手段等企业经营各方面的企业整体数字化转型路线图，定义好明确的转型目标，做转型成效评估。
第三是保落地，通过巧妙的数字化制度设计，把全员的积极性调动起来。参与到数字化转型的落地中去，真正做到落到实处，做出实效，产生实绩。
数字化转型中的人力资源问题及建议
景晓平
科锐国际调研咨询业务高级总监
在整个数字化转型过程中，人才是非常重要的，科锐国际调研咨询业务高级总监景晓平提出，针对数字化转型中人力资源在招聘模块的问题，可以归结为四个部分：
一是组织及岗位职责问题，数字化转型中，很多企业会沿用老的组织体系和框架，会出现岗位职责不明确、岗位交叉的问题。
二是薪酬相关问题，在转型过程中，薪酬是否匹配市场水平，固定及浮动工资是否与市场状态一致，我们建议企业在招聘早期就把薪酬问题纳入进来，然后去做薪酬问题的解决。
三是人才画像及人才来源，人才是数字化转型中比较稀缺的，但在传统型业务转向数字化转型的过程中，由于人才画像不清晰，同期人才来源不明确，且存在行业差异，所以如果整体业务包括在决策链上对人才规划不清晰，会导致后续招聘进度非常缓慢。
四是招聘决策链的问题，部分业务负责人会沿用老决策链条方式，决策链较长，会导致优质候选人的流失。
基于这些问题，我们提出一个新的关键词——招聘的前置化咨询，可分成三大模块，第一个模块是业务组织相应的洞察和设计，我们会对现有市场上的典型业态、典型组织去做相应分析，确认典型组织的框架、典型岗位、典型岗位职责以及典型岗位的协作关系等。第二模块是对人才市场做相应洞察，以确定岗位画像，对人才来源、人才特性、求职动机、市场期望做相应分析，以帮助企业快速定位这些人在哪些公司，同时方便企业去做快速的人才决策。第三个模块是对整体薪酬框架做市场洞察和设计。
数字化转型企业的人才引进和人才保留
刘亚南
科锐国际才客团队、企业解决方案团队总监
围绕企业数字化转型面临的人才挑战、人才需求新趋势及人才来源、热门的岗位和热门岗位的跳槽涨幅、招聘建议及人才吸引和人才保留等问题，科锐国际才客团队、企业解决方案团队总监刘亚南表达了她的观点。当前，数字化转型的顶尖技能人才和技能+行业跨界的人才供不应求，初级人才的培养跟不上需求增长，所以，企业在转型过程中必然涉及到外部引才。
现在，数字化转型人才大多来源于互联网和信息通信等IC基础产业，传统行业主要集中在制造、金融和消费品三大行业，从地域分布来看，排名前几的城市有上海、北京、深圳、广州、杭州、成都、苏州、南京、武汉和西安；人才的专业背景主要集中在计算机科学、软件工程、电气和电子工程，工商管理专业也逐渐成为数字人才的一大来源。相对应的热门职位的薪酬及跳槽涨幅，来自互联网企业的数据、产品、技术，运营、营销岗炙手可热，关于这部分人才的跳槽比例，当从互联网企业网向传统企业跨越时，30%以上的涨幅才会对他们产生一定触动。
在企业招聘过程中，建议企业要自上而下地搭建团队，可以定义为决策层、领导层、骨干层和基层。在人才吸引上，雇主品牌、求职者的面试体验、岗位定位、薪酬吸引等都是候选人决策是否加入公司的一些决定性因素。
互动环节：在数字化转型过程中，老师们有没有印象深刻的案例
刘克鸿：数字化最大的意义是充分利用数字化生产要素对自身业务做优化转型升级，充分利用数字化要素的过程使企业市场竞争力得到加强。
数字化转型最终归结于人的经验和能力，在数字化转型中有几个显著规律，首先是一把手牵头，亲自参与研究，带领团队去做。其次是业务团队创业与创新的积极性，数字化转型与业务充分结合。然后是建立团队。
数字化转型的三大核心目标：一是将以生产为中心的模式调整为以用户为中心的模式，二是产业链中的数字引导，三是具备各方面的数字人才。最后是相关组织、文化组织的同步建设。
景晓平：分享一个国有企业数字化转型的典型案例状况。
过去几年，很多国有企业尝试去做数字化转型，最典型一个状态是他们对现有数字化市场不了解，不确定组织结构怎么设立，薪酬体系怎么设立，绩效和薪酬如何挂钩，及高管人才画像是怎样的。
基于这些问题，我们做了几个尝试，比如所有面试环节邀请专业人士参与，形成一个专业结构化的团队，这是国有企业数字化转型的魄力，他们更趋于市场，把人力资源体系更加专业化。
刘亚南：分享一个在人才吸引、人才招聘里比较有趣的案例，来自一个知名集团的地产厂商，他们数字化转型的内容包括物业、新零售。
他们计划从一线互联网企业里引进一个做过资深运营的首席运营官或运营VP，于是我们帮他定位到了一位候选人。
但有两个困难点，一是地域方面，二个是互联网企业的人才认为传统的企业缺少互联网基因，可能很难转型成功；但同时，互联网企业的人选也希望赶上这波风口，所以候选人困惑担心的同时又有一些向往。
后续我们安排公司CEO及董事长分别与他沟通，高管也亲自飞到候选人所在地解答他的困惑或诉求。最后候选人决定加入这家公司。后续，这位候选人帮公司搭建了运营技术等方面的团队，帮助客户产品成功上线。
如何有效帮助企业做数字化人才梯队的搭建？
景晓平：第一步，在数字化引才的过程中，建议由高到低招聘，高的人可以决策业务、做战略、组织布局、做人才布局，这类人才各方面能力比较强。
第二步，建议公司人才策略决定人才梯队搭建，因为每家公司用人方式及人力资源可支撑的方式不同，要根据公司具体情况来看。
一般来讲，首先我们会建议客户做市场洞察，了解典型公司的组织结构的搭建情况和公司现状；其次建议客户洞察放在人才方向，看到市场人才特性，出具相应的人才分析报告、人才来源及候选人的关注要素。
最后了解市场化薪酬，分析市场化薪酬分位值，判断企业所处的位置，最终分析出来适合企业相应的组织优势、薪酬等系列优势以聚集相应人才。
手机扫码关注，发现更多精彩内容
科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源全产业链服务，同时提供一体化SaaS云产品、垂直招聘平台、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，打造产业互联生态，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。在过去一年中，服务超过5,300家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，灵活用工累计派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。
400-050-7798
English
