直播回顾丨7个对策助力HR做好线上校招!

06-01 18:02

5月25日,科锐国际联合中国经营报共同推出“向往的职场”第一期直播栏目,聚焦当下HR最关注的“线上校招”话题,对话在雇主品牌及校招领域拥有近10年经验的科锐国际校园招聘业务总监安庆,解读校招进化论,玩转在线校招。活动当天,科锐国际视频号、中国经营报视频号、医脉同道视频号、即派视频号、微吼直播、微博、百家号、头条号、保利威等9个平台同步直播,共吸引到13w+人次观看。



No.1 企业在什么情况下选择做线上校招?

一、受疫情影响,企业被动开展线上校招。

二、雇主品牌强势、公司规模较大,有多年校招积淀。

其校招品牌在高校及学生群体中有一定知名度,这样的企业通过线上校招往往能取得较好的效果。另外,有的企业校招部门人手有限,企业常规配置的3-5名招聘主管及专员在人力上无法满足跑全国各地高校的需求。其次,差旅成本等其他耗材较高,所以,对于人力不足的企业,也会选择线上招聘。

三、线上校招可以节约成本。

由于节省了线下宣讲会礼品、人员差旅、线下物料等费用,转用于渠道宣传,通常线上简历量较线下更多,所以部分企业做线上校招是为了节省成本。

但是,并非每家企业做线上校招都能节省成本。比如企业招聘岗位非常精专,但由于线上校招来源是广告和渠道,势必会比线下去到学校固定专业、固定班级的精度要小,如果失去了一定精度,那将来就要耗费大量人力成本来补足。所以如果岗位非常专精,但企业没有足够精力去做线上广度到精度的转化,这中间的隐形人力成本也是需要考量的。

其次,雇主品牌不知名、自身没有校招积累的企业,相比于老牌公司,竞争力较弱,线上效果未必会好,所以是否能真正节约成本,需要多因素综合去考量。

No.2 线上校招是否会成为主流?

第一,从趋势上看,线上校招是科技、用户习惯、客观因素的引导,会是一个必然的重点。首先,科技的发展使得众多校园招聘环节可以通过科技手段去解决;其次受用户习惯影响,学生绝大部分时间在线上,加之疫情等不可控因素,导致很多企业校招转化到了线上,这三重因素决定线上校招会成为一个主流趋势。

第二,我80%认同线上校招会成为主流,但线下校招短期内不会完全被取代。学生找工作不像买件衣服这么简单,其背后是一个很重的决策,包含学生去选择一份工作、选择一个城市的体验感,感受度。而这需要通过很多线下的场景、沟通去获得。

第三,校招所有工作真的能通过线上全部完成吗?校招的服务性质决定它不能是纯线上,还是有大量工作,只是从甲方转嫁到乙方。所以,短期内,线下校招无论从体验、成本、校招实际执行、简历来源等各方面,无法真正被取代。



No.3 线上校招有哪些基础的渠道和方式?

一、平台广告

很多甲方会问,你觉得哪家平台广告更有用?以我做校招多年的经验,分享给大家几点:

第一点,不同的平台有不同的侧重,了解每家平台的优势点,不同产品和广告位的优势点。

第二点,注意投放的时间,什么时间去投放,也会影响到广告效果,同期还要看有哪些同行在竞争。假设你是一家中小型快消公司,同期和你上广告的是宝洁,那你的竞争优势可能就会被消化掉,所以,投广告时要关注同期竞争企业。另外,要看你们的校招宣传节奏,确认广告在哪个节点发布。

第三点,建议广告多投,特别是校招刚刚起步的企业,还没有试过市面上的平台广告,就可以选择多投,看哪家平台广告与学生受众群、与企业气质更匹配。另外,投广告后的一周,要关注广告转化效果,随时做调整。此外,要在每年或每一季度校招结束后做复盘,复盘你收到多少份简历?来自于哪个平台?这是“量”的复盘;此外,还要看最终转化。线上广告有用吗?有用,但精度和最终转化效果可能没有那么优秀。所以要在每年校招结束后,复盘所有渠道,筛选出哪些渠道、什么广告对企业最有用。

二、高校官方渠道

高校官方渠道是指学校的公众号、就业网等。近两年,就业网的效果有所下降,但作为一个官方发声渠道,还是建议企业选用。此外,高校公众号在宣传上效果相对较好,但实际的简历转化点击量和观看效果一般,可以仅作为一个宣传渠道。

当然,高校性质不同,官方渠道发挥的作用也不一样。

目前没有被足够重视的一个渠道是高校的双选会,受疫情影响,为解决学生就业问题,高校会举办线上双选会或线下集中式双选会,通过双选会收到的简历未必多,但性价比很高。企业可以关注到这个渠道。

三、线下宣讲会转化到线上的替代形式

形式1——空宣(空中宣讲会)

疫情下,空宣慢慢被大家所接受,空宣的优势在于一是可以重复使用。以录播的形式,穿插入企业宣传片等,供同学们反复回播,性价比高。二是覆盖面比较广,相较于线下宣讲会几百人次的参与量,线上空宣的点击量、曝光量通常在万次以上。三是对雇主品牌的宣传。

但建议大家客观看待空宣,空宣的作用更多是线上广度宣传,而不是精准转化,因为学生观看一场空宣的行为成本非常低,但从看完到转化是个漫长的决策过程。而且企业也要关注流量的真实性及实际转化率,但不要对转化率抱有太大期待。

形式2——线上宣讲会(精品宣讲会)

线上精品宣讲会,优势是操作轻量、简便,在软件选择上,要考虑到学生的用户习惯,不要使用小众软件,会对转化率有所影响,腾讯会议基本可以满足大家的使用需求。

线上宣讲会其实也有很多坑,首先就是邀约和转化。所以第一步,线上宣讲会要做好提前定位:做精度还是做广度。

第二步,拉群裂变,做好运营,计算折损率。

第三步,把宣讲会前期邀约做到位。如果想要做精度,一定要知道这场会来多少人,如果是供应商做,一定让他提供精准邀约的学生简历。

No.4 直播带岗会成为未来线上招聘的一种替代形式吗?

直播带岗分两种形式,一种是线上主流平台发起的直播带岗,企业作为参与方;另一种是企业自己发起的直播带岗。直播带岗是可以为企业带来即时效果的。

但企业要不要把校招结果全部通过直播带岗来达成,我认为,直播带岗并不能完全解决校招问题,原因有三:

首先,除借助广告和招聘平台外,企业要做直播带岗,首先要“养号”,无论是抖音还是视频号,仅养号这个动作就要做很久。

其次,并不是每家企业的HR或业务线的人,都能把直播带岗做的很有意思、很有趣,都能留住人,这会非常考验你输出的内容。

最后,直播带岗要产出效果,需要花很长时间去做用户的运营维护。所以,和主流平台合作做直播带岗,是个不错的选择,如果企业自身去做,并且想把它做成一个长期的主流招聘进口,短期会比较难。我个人不太建议企业把太多招聘成本花在这上面。

No.5 社交媒体在招聘中起到什么样的作用,未来是否会成为线上招聘的主要组成部分?

社交媒体对学生影响力很大,也会影响到学生的校招行为。

比如知乎、豆瓣上的求职小组、小红书上的面经、看准、游客的论坛等,但很多企业并没有把精力花在社交媒体的运营上,我建议企业可以拿出一部分预算或精力做运营,比如在知乎上,企业的口碑运营就非常重要,企业可以尝试做一些软性维护。

社交媒体对学生的影响在逐步增加。

特别是当学生只能通过线上跟企业交流,他希望得到一些其他软性渠道对企业的认知佐证时,学生往往会去关注到社交媒体。

No.6 如何做好线上校招的精准度和转化?

一家企业怎么更好的去做精准度和转化,有很多补充动作可以去做:

第一个,建议企业花精力在沉默简历的转化上。

什么叫沉默简历转化?比如企业一年能收到1000份简历,这1000份简历里有300份是目标院校和目标专业的学生投递的,但这些同学只是投递了简历,并没有参加测评,这个就叫沉默简历,因为学生的海投现象非常严重,所以可以通过电话邀约、供应商一对一沟通去做转化,最大化回收线上投入成本。

第二个,可以考虑校招C-RPO的服务。

第三个,邀约到面的形式。

如果去做线上宣讲会,可以按照像社招一样做邀约到面的形式。精准度和转化度会高很多。

第四个,线上的快速处理。

做线上校招有一个动作一定要重视,就是“加快你的处理速度”,学生简历投递后,如果一周内没有收到反馈,很多简历就会快速转化为“沉默简历”,企业处理的越慢,简历的转化率就越低,所以做线上校招一定要跟上大量的人工处理。

第五个,Offer的维护与运营。

在offer维护上,除了给学生送点礼品,还可以在过年过节给学生家长送礼,同时建议加入人工跟进,比如科锐在客户维护环节,会1对1给同学打电话,沟通他手上有没有其他offer,意向度有没有变化等,假设1月份发现了这些问题,企业就可以重新去补充人,而不是等到6月份才发现。

No.7 线上的校招如何才能做得更出彩?

可以归纳四个点:

第一点,创意出圈。首先,主视觉和slogan可以做的更有创意化、差异化,且三年都不要变,给受众群留下印象。其次,建议大家用必做的长图文或H5去讲故事,讲学生听得懂的故事,而不要去讲一些很深刻、非常专业性的内容。最后,建议大家去做有创意、好玩的、出彩的空宣视频,内容更短一些,更精彩一些,玩一些梗。对于传统的空宣视频没有必要每年都拍,补点新的东西就可以了。

第二点,用户体验。做线上校园招聘要注意在线测评、在线面试、在线笔试的流程更加顺畅而不是更麻烦。缩短测评时间、给反馈时间、面试时间,同时,为学生提供交流通道,而不是单向沟通。

第三点,注意转化。后续的工作要跟上,注意精度与转化。

第四点,结合线下。做线上校招还是要搭配线下的努力,线下能做精准受众群的体验和深度交流,可以结合Openday、线上Openday、夏令营、市场宣讲会、体验日等。




科锐国际
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