科锐国际副总裁曾诚:转型下企业与人才如何升级心智、穿越周期

03-29 10:14

3月24日,由科锐国际人力资源公司、笔记侠主办的“下一个5年,需要重点关注哪些人才”线上分享圆满举行。笔记侠创始人兼CEO柯洲对话科锐国际人力资源公司副总裁曾诚,分享人才市场趋势变化、人才价值激活迭代、企业转型落地案例、穿越周期必备秘诀,吸引了13,000+人次在线观看。

以下为本次分享嘉宾精彩观点:

过去20-30年的中国人才流向地图及三大特征

曾诚:从我的观察和实践回望过去20-30年的人才走向,存在三个显著的特性:

一是阶段性:不同时期人才流向的用人主体显著不同

第一阶段是90年代-2008年之前:大量外企进入中国,发展路径以布局营销市场为起点,其次是生产制造的转移,然后建立研发中心。此时外企需要两类人才:一类是具备行业经验和外语能力的人。另一类是管培生。

第二阶段是2008年-2015年:这一阶段中国民族企业迅速崛起,开始在全球市场亮相。此时民族企业希望在管理、机制、组织结构上有所升级,所以对有外资背景的人才需求旺盛,财务管理、人力资源管理、研发、销售、市场等开始流向民族企业。

第三阶段是2015年-至今:随着资本、技术的涌入和政策扶持,大量“专精特新小巨人”企业诞生,初创及快速成长企业吸纳人才的效应开始显现。另外,随着央国企市场化程度越来越高,也开始面向外部引入市场化人才。

二是地域性:从一线城市高度集聚到中国几大城市群分流回流

2000年前后,人才需要奔赴到北上广深等一线城市才能获得一个更好的发展空间。后面随着外企生产制造工厂在二三线城市的布局,以及基础设施的完善、交通的便利,加之互联网实现了地域间距离的缩短,慢慢形成了人才回流趋势。

当前,国家发展战略上划分出五大城市群,在各地政府招商引资及人才政策的推动下,人才回流加速。

三是融合性:人才流动从单一化到多元化跨界融合

早期,人才流动更多是在单一领域或产业内。近年来,随着横向实体经济与科技、金融的不断加速融合,纵向企业上下产业链的延伸,跨行业、跨产业上下游的人才流动越来越多,这也得益于互联网对各产业转型升级的拉动,在各行业间铺设了一条无形的桥梁,实现了各行业的连通。

柯洲:中国在崛起,人才的流向就是风向标。

转型成必然,四管齐下激活人才价值

曾诚:人的一生中,至少会有一次以上的转型,无论你接受与否。

“转型升级”是当前及未来很长一段时间国家、企业和人才必然经历的一个阶段和状态。在这个变化中,人才的迭代和价值重新激活,可以聚焦四个方面:

1. 在心态上,要积极拥抱转型和变化,而不是抗拒,因为这是大的趋势,不可阻挡。

2. 在行动上,要敢于去承担转型中新的、有挑战的项目,突破固有思维和舒适圈。这个过程当然有风险和试错,但同时也是转型中的机遇。

3. 在能力上,要保持不断学习,打造“一专多能”的能力,并能将自己的优势做迁移。把业务语言和数字化升级连接起来,变成一个既懂业务也懂行业的不可或缺的人才。

永远有人在找工作,也永远有企业缺人。近两年很多大厂在裁员,像教育行业、地产行业,但地产行业优秀的人才还是不缺机会,像成本会计这种传统岗位,一个优秀候选人手上还是有三四个选择。教育行业的信息化、教育的智能硬件等也是需求旺盛。

分享一个人才从大厂转到“实体”的案例:一家传统汽车企业想做产业互联,计划从大厂招聘一位CTO,但传统企业薪资水平很难与大厂匹敌,后面经过一轮轮沟通,一位候选人选择来到这家企业,核心原因是基于自己的职业理想,想把积累的大厂经验落地在实体平台的实际场景中去运用,看能否赋能企业,帮企业降本增效。几年之后,这家企业转型做得非常成功,作为转型升级的一号位人物,他也收获了个人价值、财富以及外部的认可,像这种具有大厂经验和实体经验的人才也是非常稀缺的。

4. 在眼界上,关注长期主义,而非短期短视的利益。

柯洲:每个人一生都要经历一次转型升级,一流的人才要成为往上走的强者,在环境变化中去适应和迭代。数字化时代,每个企业都要经历数字化,无论是否需要转型,都要生产出新的能力,重新盘点人才,明确哪些人才更符合未来,带着人才去迎接未知。



三大领域正在崛起,对焦一专多能人才

曾诚:未来5年,从国家的整体战略布局和一线市场观察来看,存在较多人才需求机会的行业和领域,集中在如下几个方面:

第一:科技创新领域
在新的全球竞争格局下,科技创新能力在集成电路、生物医药、新一代信息技术、新材料等众多关键领域的重要性不言而喻,目前这一领域也是人才争夺最激烈的领域之一,以集成电路中芯片设计为例,一个相关专业应届生可以拿到8个offer。

第二:数字经济、产业互联、数字化转型、智能制造领域
在数字经济、产业互联、数字化转型、智能制造硬件等方向存在人才缺口。有技术背景、熟悉产业及业务的复合型人才持续稀缺。如数字化转型中与工业软件相关的岗位需求量较大,以嵌入式工程师为例,市场需求约700万,现有人才400万,存在300万缺口。

第三:国际化领域
在我近期走访的20多家企业中,过半企业表示未来3-5年的企业重要战略之一就是出海。当前,随着中国在全球经济中的地位、角色和价值链的变化,越来越多本土企业即便不出国门也在参与全球竞争,并积极将商业版图拓展至全球市场,于是产生了大量国际化人才需求,且对人才能力颗粒度要求越来越细。

柯洲:未来5年,科技创新领域、数字经济/产业互联/数字化转型/智能制造领域、国际化领域、跨越过不同企业周期的职能领域都有较多机会。企业对人才的考察侧重在专业硬实力、一专多能复合化,以及更加细致的胜任力颗粒度。

升级心智、调整心态、穿越周期

曾诚:修行之前,要先修心。真正的修心,是落在修行。

身处不确定时代,我们会面临高高低低、起起伏伏,这就是对心智模式的锻炼。

我有一个保险经纪人,她之前在外企工作,后来机缘巧合进入保险行业。她说其实做好工作非常简单,电话一个个打,客户一个个拜访,她关注的是客户需要什么,就这样经过一次次沟通,买的人越来越多。我们常说做难而正确的事情,但往往很难一开始就做出正确的选择,把事情做对。所有事情都是依靠一件一件小事构成。在不断试错的过程中,直到找到有效的方法,最终获得成就。

真正的努力大多是默默的、不起眼的、不叫嚣的,人是不知不觉间变厉害的。某一天,你所坚持和承担过的一切,会有回应。它们并非失去踪迹,只是需要时间抵达。

柯洲:我在这个案例中听到了一个关键词:确定性,长期去做一件有价值的事,保险售卖的就是在面对不确定性时有一个确定性的解决方案。

曾诚:对于企业而言,很多企业在数字化转型过程中走过弯路,核心受困于如何打造组织能力,数字化人才体系如何搭建,这里面的建议是:不慌张,冷静,扎实地做好每一步。

我们在服务的一家大型综合集团,他们从18年开始做数字化转型,可以说一开始定位就非常清晰,就是要通过科技赋能业务,在这个过程中的人才战略稳扎稳打,不盲目冒进,并且有非常鲜明的三个阶段:

第一个阶段,先做信息化,把基础建设做好,信息化中有个很重要的因素就是要先做规划,前期企业必须明白自己的战略目标、未来5-10年的商业逻辑、商业场景是什么,背后需要什么样的组织能力,并在这个阶段引入IT规划部的总经理;

第二个阶段是做业务数字化,基于不同的子业务,以及不用的用户人群做业务数字化赋能,这个阶段引入了旗下安全、云平台、互联网平台等多个模块的负责人及专家。

第三个阶段是做数据智能化的阶段,今年刚刚进入这个阶段,因此需要很多大数据的相关人才。

因此可以看到,企业的初心是赋能企业自身业务,并且有条不紊地实现了成功。

总体来说,企业要发展,人才要成长,企业和人才之间不是对抗关系,而是相互成就的关系。我很喜欢看企业和人才经过我们的撮合强强联合,从0到1,这是我们这份工作的价值,也是科锐的价值,帮助别人的同时成就自己。

柯洲:不懂客户就没有话语权,现在是一个生态时代,每个人都离不开生态,以前是去消耗生态,现在是相互成就的时代。企业要重视每一个人才的价值。

为什么有些企业升级转型会失败,一是创始人没有想清楚,二是管理者没有充分去拥抱变化;三是习惯了过去的做事方式和利益分配方式。今天这个时代是连物业公司都要去拥抱变化的时代。时代的一颗尘埃,就是每个人头上的一座山。

穿越周期,要保持创新和锐意进取,从心态到行动到能力层层递进。能力是什么?能力是确定性,是你拥有未来某个行业所需要的东西,真实的能力是市场回报你的依据。

曾诚:每个人都是这个时代的主人,也是这个时代的奴隶,我们一定要去顺应趋势和转型,同时加强学习。我非常喜欢《反脆弱》的一句话:“风会熄灭蜡烛,却能使火越烧越旺”。对随机性、不确定性和混沌也是一样:你要利用它们,而不是躲避它们。你要成为火,渴望得到风的吹拂。希望我们一起成长,一起更好地面向未来。



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科锐国际
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