来源：21世纪经济报道
大股东变更为深圳地铁后，万科着手员工的薪酬体系调整，敏锐的猎头嗅到躁动的气息，多位万科中层近期频繁接到猎头电话。
有人的地方就有利益，有利益就有江湖。猎头公司凭借其天生的狐狸般的狡猾与敏感，绝不放弃每一次猎头商机，尤其擅长在动荡变化中抓住稍纵即逝的围猎机会，于是便有了文章开头那一幕的发生。
随着人才竞争和职业流动的加剧，猎头——作为推进中高端人才与用人企业精准匹配的重要推手，在全球人才市场上，猎头们的身影日益活跃。
现如今，猎头作为一个独特的行业已开始在中国资本市场上崭露头角，并已引发市场的关注和追捧。
科锐国际（300662.SZ）于6月8日上市，成为A股市场第一家猎头公司，截至今日，公司股价已经迎来第八个涨停。
在美国纳斯达克上市的智联招聘也于去年年底启动私有化，即将返回国内IPO上市。业内人士介绍，这体现出市场对高端人才行业未来的前景仍抱有期待。
在创新驱动引领发展的今天，行业间的互补与交叉促使高端猎头猎聘的候选人相对需求方的企业越来越具有稀缺性、高端性、保密性与高风险性，也造就了企业对候选人的极高挑剔性。
如何成为猎头围猎的对象？又如何成为人才青睐的猎头？这些问题在业内人士看来兼具投资与自律的双重维度定义，作为整个猎聘环节中最基本的“候选人”，价值沉淀极为关键。在业内人士看来，一个心怀创业者理想的人往往比富含职业经理人心态的求职者更容易被猎头、企业所认同。
跨界=高端=百万年薪
1992年，沈阳维用科技成立猎头部，揭开了国内猎头简史的第一页，之后这个“以人为本”的行当便迅速发展。
猎头出没和人才分布紧密相关，高级人才扎堆的地方也正是猎头扎堆的地方。根据猎聘网的调查显示，上海集中了25%的猎头，北京则聚集了23%的猎头，排名第三的是广州，猎头密度为11%，同样人挤人的深圳则拥有8%的猎头，前四名城市拢聚了全国67%的猎头。
显而易见，北上广深是各类中高端人才的集中营。
猎头行业在兴起，“围猎”的对象也在发生改变。艾瑞咨询发布的《2016年中国高端猎头行业研究报告》显示，现阶段，从房地产企业到家电企业再到互联网企业，普遍都在探索跨界经营的发展新路，企业跨界发展速度加快，新产业、新岗位层出不穷，企业对于高端人才的需求也呈现多样化的特征，对于复合型高端人才的需求也日益强烈。
以银行界为例，十年前国内的银行界，可能仅有储蓄与对公业务为大众所知，发展至今，伴随着国际资本、技术、文化的相互渗透与融合，投行、直销银行、金融+互联网等业务不绝于耳，该领域探索与创新的背后体现着业务跨界的价值。
其中，跨界人才的注入更是推动该领域从创新到规范的核心力量。科锐国际高级业务总监于丽娜女士向21世纪经济报道记者表示，近年来，高端人才几乎等同于跨界，不止金融，企业所需的热门人选往往在向跨行业与跨文化方向细分，亦或是“双跨”人才。“这也为高端人才寻访行业提供了新的机遇。”
目前大火的消费金融领域是众多商业银行寄望分羹的市场，以CEO岗位为例，不仅需要其熟悉金融业务本身，而且要深谙互联网思维。从人才需求来看，就是“双跨”型人才的体现。科锐国际于丽娜表示，体现着候选人是否具备从一个维度向另外一个维度学习和延伸的能力，即一个是从知识能力领域上的延伸，另一个是从文化维度的延伸。而猎头的日常工作就包括对行业需求、人才分布的调研及跟踪回调，一旦客户需求闪现，前期沉淀的资源就会转变为多方潜在的价值。
与此同时，在产业融合的进程中，人才的流动也为猎头积攒人脉资源创造了机会。智联招聘广州分公司猎头顾问韩梅梅（化名）在接受21世纪经济报道采访时表示，高端猎头在向候选人传导具有吸引力、能够触达对方兴趣点信息的同时，也会从中发现具有创新血液、创业基因、敢于挑战跨界机遇的潜在对象，极大丰富了候选人挖掘的来源。“能够在产融加速的背景下成功转型的人，往往也会在未来的职业发展上更加‘吃香’。”
猎头选人百里挑一严过皇帝选妃
《极限特工3》的开场镜头让不少观众念念不忘。带头大哥萨缪尔•杰克逊激情高昂的一幕演讲，成功说服了内马尔加入自己的战队。此类“打鸡血”的演讲，也是好莱坞大片中常见的桥段。
猎头的工作同样如此。跨界人才的选定，不仅对企业用人的思纬和能力提出更高的要求，对猎头的工作能力要求更高。
“有危就有机。你要独具慧眼，选用优质的人才帮助企业探路，不仅需要明晰人才分布和人才能力、思纬方式，还要结合企业的文化属性和行业特征对标人才的个性和价值观，这是高端招聘行当里蛮大的一个挑战。”科锐国际于丽娜坦言。
“高端猎头不是靠巧舌如簧就能说服大牛加入的。”智联招聘韩梅梅（化名）如是表述。高端猎头工作更像深度调查记者，首先是细致的行业研究，其次有针对性地拓展人际网络、同时挖地三尺，找到合适对象；然后再是人格判断；最后是背景调查、交叉求证——同事、客户、老板、下属，有时不少于10人。
21世纪经济报道记者对比国内多家大型猎头机构相关业务说明时注意到，在寻猎跨行业、跨文化人才时普遍认同一个观点，企业在进行高端招聘时，自我的认知通常较为清晰：深谙需求的同时，还需洞悉“人才蓝海”坐标何处。
猎聘的实力也从薪酬、股份、利润分成、财务的角度具备了极强的可竞争性，开始对人选的要求极具挑剔性。需要候选人在能力素质、价值观、求职动机、责任心等方面与需求高度匹配。因此，整个猎聘氛围呈现出马太效应的特征，同时又兼具门当户对的道理，各具特色的猎聘方式渐成特色。
目前，一线猎头机构的做法主要是以“级别维度”与“时间维度”划定候选人的对比筛选模式。“因为企业需要用优质的人才帮助企业探路，谋求新的突破与稳定。这就要求猎头顾问对候选人的筛选体系更加科学。”科锐国际于丽娜在接受21世纪经济报道记者独家专访时，谈及团队里高级顾问的一次猎头经历。
一家中外合资保险公司客户需物色一名CEO，根据公司特点，这名人选需具备国企工作经验，也得有外资保险公司经验。客户只给了30天的“围猎”时间，排除客户面试流程时间周期，只有约半个月实际流程时间。“我们找到这位适合的高管对象的时间几乎只有10天，10天我们需要筛选50个人，但最后我们找到了适合的人选，也完成了任务。”
怎么做到的？科锐国际于丽娜透露，公司首先会根据客户的用人需求对该领域同行中划定高级别企业、中级别企业、弱级别企业，简单来说就是对标自身选出“领先者”、“竞争者”、“追赶者”，每个级别先期挑选5家左右参照企业，然后再对各目标企业的目标岗位人选确定上级、同级、下级，以及每个岗位其“前任”和“现任”。
如此算来，科锐国际的候选人样本数量为：15 X 3 X 2 =90 人。也就是说，为了挑选一位合格的跨界人才，通常需要准备90个候选人备选。当然，基于更加高效和优质的考量，也会在“级别维度”着重对优质资源进行分析，忽略“追赶者”，所以通常待选的“级别维度”为1-2个，因此，一般来讲，50人到80人备选最为常见。
科锐国际于丽娜介绍，当某个市场领域仍处于探索阶段的时候，“试错”在所难免。“筛选出最优群体，再从薪酬、股份、利润分成、财务的角度，给予击破，促成供需双方的匹配。”
科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人力资源解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源全产业链服务，同时提供一体化SaaS云产品、垂直招聘平台、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，打造产业互联生态，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。在过去一年中，服务超过5,300家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，灵活用工累计派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。
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