招错人=15倍成本损失？如何防范与应对

“招错人”，是HR生涯中易见而痛苦的体验。网上流传的说法：“用2%的精力招聘，用75%的精力应对当初的招聘失误”、“招错一个人，要付出其薪资15倍的代价”...强势表明了招错人之后，企业需付出巨大纠错成本。那么，招错人应如何防范和应对？企业及HR需做好哪些准备？


招聘场景一：某司的宣传部新招了一位策划小A，各方面都比较合适，除了小A住的地方离公司很远，一天坐地铁的通勤时间要3.5小时，HR在发Offer前与用人部门讨论过这个问题，也再三和小A确认了是否能承受。没想到，小A入职不到1个月就提了离职，理由正是离公司太远...

招聘场景二：某司面试过程中，对一位区域业务经理候选人C十分满意，其以往的业绩和带团队经验十分亮眼，被认为能力挽狂澜，助力公司业绩大幅提升、开拓重点市场、推动业务战略转型...然而C空降半年后，发现公司给不了所需的资源和平台，最终选择了离开。

招聘场景三：某司一总监X，试用期内疑似“作风不正”。公司决定将其辞退，理由是严重违反公司规章制度。X将之告到劳动仲裁处。由于该司对主张的作风行为不能提供证据、辞退所遵循的公司规章制度无法找到适用条款，被判定“解除与X的劳动关系缺乏事实与法律依据”，并赔偿违约金。

由此可见，招错人导致的紧急补救、重新再招，需要大量的时间、精力、费用等成本；假如所招的人素质堪忧，极有可能扰乱团队氛围，后续的重振士气与重塑风气变得紧迫；万一闹到“对簿公堂”，对企业的形象多少会有影响。所以，公司对待招错人的问题，应考虑长期价值和对外影响更加谨慎处理。

2.招错人“错”在？

当然，招错人并不意味着哪方一定有错，无论是新员工能力/素质等达不到、新公司未达到新员工满意，还是员工与公司都很OK但磨合痛苦，都是企业与员工的双向不适配，大致表现为人与岗不协调、人与企业的价值观/战略目标/平台资源/环境氛围等水土不服。

按照冰山模型理论，员工的知识和技能在简历、面试、试用期等环节是易于了解的，如果是这部分外显特质不符合岗位需求，后期通过培训和学习可以进行提升和发展。如果是隐形特质如员工的价值观、个性特质、自我认知等，在简历面试等环节极有可能被“优化”展现，需要一段时间才能摸清新员工到底品行怎样，这也是试用期存在的意义。


①前期精细观察

在简历筛查阶段，分析学历、工作经验、成绩与晋升等内容有无刻意要隐藏的信息。在面试中，考察候选人的行为方式、背后所传达的价值观；针对道德等问题可设置情景化问题，比如针对客诉、已交货产品质量问题后续处理等，分析候选人给出的答案。需要注意的是，初次见面与候选人相谈甚欢，那么很可能是对方段位比较高，要避免招聘官个人喜恶偏好等主观因素的影响，尽量减少对人才识别的误差。

②胜任力与测评

在招聘前通过公司整体价值观、相关岗优秀员工的访谈调研，结合未来绩效方向与目标等方式，确定新招岗位的胜任力模型，基于岗位胜任力模型考察候选人“质的标准”，判断其内在特质是否匹配。辅以各类测评工具，对候选人进行“量的测量与鉴定”。

但需注意，HR也不应过度依赖数据指标，毕竟测评类问卷、封闭或假设类问题很容易给候选人伪装的机会，他们可根据不同公司的喜好而给出最优答案和解法。比如曾有统计研究发现，候选人的个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，测评对于培训或许有用，对于选择员工可能并没那么适合。因而面试中考量技能和职业知识、个性动机价值观，多手法综合权衡运用，才能更直观判断以往，并预测未来。

③背调的防火墙

背调正变得广泛普及，不再仅局限于关键岗位如高管，或涉及公司机密的财务、法务、开发、技术等。企业背调前，可在应聘申请中即要求员工签署许可确认函。随着《个人信息保护法》正式实施，企业委托第三方机构的背调，应告知员工第三方机构的信息、调查涉及的信息类型、处理方式与目的等，并取得个人的单独同意；同时还应在与第三方的服务协议中约定免责条款、签署保密协议等。

④流程有效防范

首先，建议长期的招聘计划与系统的人才需求计划，才不至于在某岗位突然空缺时，被困于紧急“救火”。而一个岗位招的人进入试用期，也不代表这段面试结束，试用期对新员工各方面考察同样重要，必要时可再次背调。

另外，怀疑新员工存在违规、损害公司利益行为，需要调查个人和工作信息时，为了避免侵犯隐私权，需先与员工签署知情同意文件，明确对公司监控、公司配发的工作电子设备、工作邮箱内容等的检查。

⑤开诚布公原则

招聘时尽量做到双方交流透明，比如有的HR怕公司吸引力不够，喜欢说得天花乱坠，将候选人对新公司的预期拔高很多，实际上发现不是那么回事儿；磨合期后，发现不合适，尽量体面聊聊如何结束这段关系，就核心问题达成一致：比如主动离职还是辞退？辞退遵循的规则是什么？有无对应的条款？如何证明员工不符合录用条件？赔偿金的约定？...

招聘形势风云变幻，企业的招聘能力似乎一直在被追赶着前进、在风险补救后提升。越是高级别的候选人、关键岗位，越需谨慎；而大批量的员工招聘普通岗位，以量感人也够让HR头疼。追求又快又好最少出错，或许可考虑将新形势下的招聘交给更专业的人力资源机构。

参考资料
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[6]个保法施行在即，如何认定个人信息处理的“单独同意”原则
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