招来了也难留住?企业如何进行Z世代管理?

人力资源管理

10-08 17:41

关于Z世代难留住的话题,用人单位及HR在困惑这届后浪难管之余,也在积极寻求对策,探究Z世代的群体特征与职场需求,比如分析公司的管理与文化怎样推陈出新、工作形式上怎样更贴近95和00后的偏好...为助力企业增添和留下新生力量而努力。那么,在这方面有哪些注意点?一起来看。

01、新时代,管理观念破旧革新

受文化传统中“天将降大任于斯人,必先苦其心志”的观念影响,很长时间以来,职场新人被期待应具备吃苦耐劳的作风。

曾有“蘑菇管理定律”被深入实践,即组织对待新人的一种管理方式,将之置于某一角落、安排些打杂工作,先冷处理一段时间。这种做法的优点是能帮助新人磨练自己、悄悄汲取经验,以更好成长和转变身份适应环境,避免眼高手低;缺点是容易让新员工没有归属感,对未来不自信,很可能尚未等到崭露头角的机会就离开了。

在员工体验与经济效益之间,用人单位很容易走进一个员工管理误区,即呼吁吃苦奋斗却给不了相应物质激励与保障,将员工视为千里马却粮草不到位、视为勇敢的群狼却难保证肉食供应,此情况对于效仿大厂的中小型企业尤其常见。更有甚者,在某些公司将钻劳动法空子视为“小聪明”的内卷形式下,正常的准点下班、双休,按时发薪等似乎都变成了福利。

以上槽点满满的行为和管理方式,对于Z世代将大概率面临失效。

02、新形势,用人策略转变升级

前段时间有个热搜,“北漂女孩打车回家路上,被通知回去加班而崩溃大哭”,原因是她已连续加班了半个多月,而那天是她生日想早点回家。此情此景,职场人当然可以跟风“万恶的资本主义”,或斥之矫情“谁不辛苦呢”,或煽情一句“成年人的崩溃要藏起来,因为会哭的螺丝钉会生锈啊”。在此不好擅自揣测这位姑娘的去留,但从企业角度,或许可以设计和完善更合理的加班设计,让员工的奉献有制度保障;多留心员工的情绪与状况,细节入手凸显温暖。

作为数字化原住民的Z世代,是反教条、反画饼、反职场PUA的一代,所谓的不服管教和稳定性较差的背后,是对去权威化领导关系、更平等合作伙伴关系、更个性化员工体验等的追求。面对这样的他们,企业与HR不妨转变用人策略和思维,才是长久之道。

就像网上盛传的员工离开两大理由,要么钱不到位、要么心受委屈了。前者可对应物质层面的激励手段,比如更科学合理的薪酬设计、绩效机制、员工福利等;后者可对应工作氛围层面,比如怎样以价值观引导人、日常行为价值准则体现公平公正、允许员工有意见表达的自由、能更专注于工作本身及自我价值实现等...

03、新举措,用人单位如何留人

随着Z世代在更广阔的职场舞台大展拳脚,用人单位与员工的关系将更趋于向合作者转变,而非要求服从的纵向管理与被管理的角色。新形势下,用人单位如何防止工作场所成为与Z世代的冲突所在地?如何避免新人一言不合就离职?具体有哪些举措呢?

1.提高人选把关甄别
首先,所招的职场新人反映企业的用人理念,因而把关招聘的质量,是留住人的第一步。用人单位对于所要的人才应该足够清晰,将之落实到招聘的发布岗位JD、筛选简历、面试到入职等诸多环节中。为了更好匹配岗位和团队,HR可辅以职业适应性评估测试、性格量表等工具,并不断在实践中提升对候选人的甄别能力。

2.多种激励手段协同
关于Z世代的求职因素偏好中,有报告显示薪资收入仍是首要因素。随着动荡不安的商业环境持续,他们对于股票期权、高绩效奖金的喜好也颇受影响,会愈发看重实际到手的可控收入。由此建议用人单位保持对物质激励的投入,并兼顾非物质激励;正负激励相结合,公平实施和执行;更重要的是,了解新员工入职后不断变化的需求趋势,有针对性地采取激励措施。

3.好的氛围与归属感
良好的工作氛围、自由弹性的工作形式,同样是备受Z世代青睐的职场要素。这些在一定程度上能体现用人单位对员工的尊重程度,你不是一颗冷冰冰的螺丝钉,而是一个鲜活的个体。因而同事、上下级之间的关系和谐,基层员工的被允许发声、即时沟通、获得反馈,很大程度上决定了工作的幸福感、在这家用人单位的归属感。这些瞬间比喊一百遍“we are family”似乎更有力量。

4.多种形式助其成长
除了以上几点,技能提升之类的进步、公平且明确的升职路径,对于留住Z世代意义重大。因而用人单位可从员工培训方面入手,采取线上化形式或自主学习通道、在沟通上宜引导而非说教、在培训内容上注重多领域和多元化...为年轻人今后发展提供更多可能。同时,晋升代表着价值创造和自我实现,清晰而明确的职业发展通道,能为年轻人提供更多成就感。

5.更灵活的用工形式
曾有研究显示,大城市的Z世代在本职工作之外,兼职方面更偏好在泛娱乐领域进行创作,以获取打赏等收入。随着观念的转变,在疫情及政策的影响下,预计未来将有更多Z世代选择灵活就业形式。因而用人单位可顺应这一趋势,根据淡旺季、编制紧缩、项目制等不同情况,向第三方人力资源服务商提需求,可采取更灵活、弹性的用工形式,做到用工的避风险而不避责任。

长期以来,员工管理延续着“胡萝卜加大棒”这个很难跳出的形式。按照“现代管理学之父” 彼得·德鲁克的观点——“管理的本质,是激发和释放每一个人的善意和潜能,为他人谋福祉。”这应该是更高层面的员工自发角度,虽不能至心向往之。在此之前不妨参考“海潮效应”,以待遇吸引人,以文化和情感凝聚人,以事业激励人。



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