如何应对疫情后激增的不同招聘阶段的需求?中

人力资源管理

2020-02-25 18:17

2020年的一场战“疫”,让企业的招聘官们不得不思考,如何确保疫情期间有序开展各项招聘管理事项。疫情必将得到控制进而消亡,企业将回归正轨并加速发展,面对疫情后可能激增的大规模用人需求,招聘官们可以根据不同的招聘阶段做好准备。


如果把招聘任务当成一个项目,我建议把它划分为三个阶段— 准备期、启动期、执行期,这三个阶段从考量因素来看大同小异,但侧重点却又各不相同。


准备期的十大清单

疫情期间就像是后续人才大战的考前准备期,怎样才能做好充分准备在大考中取得好成绩呢?有以下十个要素。


招聘渠道

线上线下的渠道五花八门,但大家还是说找不到人,我觉得主要是两个方面的问题。一个是精准,有些平台虽然小众但是非常垂直聚焦,科锐国际招聘公司自己也有垂直招聘平台,比如针对药企的“医脉同道”,在销售代表这个领域每年帮我们完成近千家药企的招聘任务。还有“零售一号线”,零售行业拼的就是时间,从提出人员需求到offer包括体检可能就一周,通过垂直招聘渠道往往会带来意想不到的效果。

另一个是创新,十年前我曾经跟某个手机厂商合作,找手机面板研发人员,当时市场上这类技术人员不超过百人,而且大多都在外资两大手机品牌商工作。这时我们发现客户这个研发部门最近招了很多台湾人,于是我们快速组织了团建,把研发部门所有台湾人集中在一起,通过分组游戏的方式请他们提供相关岗位台湾人才的联系方式,一共获得了1000多个联系方式,最后几乎都是这样搞定的。

招聘策略

比如说招聘的广告文案、预备发布的渠道、形式等等。除了传统的线上线下,两微一抖,还有职场微电影,业内大咖公众号,员工励志故事,软文硬广,剧情营销,校园大使,甚至AI智能都可以。总之,没有做不到,只有想不到。

时间

所有的项目都是跟时间相关,时间一定要设计合理同时控制严格。因为一旦拖沓就是致命的,会导致所有的事情前功尽弃。

成本

预算的分配和占比,这里都是指显性的预算,就是招聘项目要支出的所有成本是什么。报价越细越好,把要花钱的内容全都列上,归纳同类项,然后进行配比,预留10%到15%的浮动空间,这样更容易去控制。

质量

质量是我们的生命线,要先设目标,再设定可量化的考核指标,并且定期检查。要让每个执行人都知道你要达到的水准,这才是质量合格的第一步。

风险

备选方案不够或是过多都不可取,这里举两个例子。一家能源公司一度进入疯狂的招聘模式,供应商大会开了几次,上百家供应商参加。这种招聘高速增长的态势持续了两三年,但是最终结果并不好,每年任务都没有如期完成,招聘人员离职率非常高,这个案例充分说明了备选方案太多,风险控制又不到位。

还有一个在海量招聘上很成功的案例。客户要在一个月里招500位工程师,加上HRD一共5、6个招聘人员,算下来平均八小时要出一个offer,而且是在不吃不喝还不睡觉又含着双休日的前提下,但是最后这个项目超额完成了。原因就是计划周密、流程清晰、事项具体、权责分明。当时我们北京、上海和杭州分别派出了五名顾问去客户现场,客户给我们的顾问和内部人员一样的授权,信息公开,奖惩一致。大家目标一致,这就是成功的经验。

反馈机制

所有的完美都是从不完美中逐渐完成的,所有的计划、方案、策略、方向要随着环境、资源、人手去调整、校对和纠偏。一定要及时反馈、阶段性反馈、小进步小总结、大进步大总结、没进步更要总结,这就是复盘。



科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商,也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业(300662.SZ),目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构,2,600余名专业招聘顾问及技术人员,在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源全产业链服务,同时提供一体化SaaS云产品、垂直招聘平台、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式,打造产业互联生态,为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑,为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。在过去一年中,服务超过5,300家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织,成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名,灵活用工累计派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。