招聘如相亲,HR不得不说的那些事

人才招聘

05-17 17:32

有个有趣的说法,招聘如相亲,从确定招聘需求到多方渠道找候选人,再到后面的筛简历、面试、反复沟通、做背调、确认发Offer、正式入职等一整套流程,像极了寻寻觅觅终于柳暗花明的动态轨迹。那么,在这期间有哪些经验总结和需要注意的点?怎样达到更好的招聘效果?一起来看。

01、万里挑一:完美契合很难

相亲第一步,想要找个啥样的,哪些具体要求?尽量详细可操作。千万不要深奥地甩出一句,“看眼缘”。同样,明确岗位需求是招聘的第一步。尤其是很多高精专的岗位,如果HR对业务或技术较为生疏,很容易在招聘时费时费力却做了无用功。

如何精准澄清需求并传达给目标候选人?首先,HR一定要提前与业务部门做好充分沟通,并不定期更新;在岗位JD方面做到岗位职责清晰、有重点,以及任职资格要求明确,可以结合与用人部门的沟通内容、同岗在职人员的工作日志等基础上进行提炼;而为了更有效率、按图索骥,近年来人才画像倍受企业青睐,可根据同岗优秀高绩效员工的人才特质、详细行为表现等共性、市面上人才供给情况等摸排调研,分不同梯队进行画像,再邀请关键招聘成员进行核验与校准。

02、广铺渠道:去哪找更高效

招人难,很多是渠道没打开。内推可类比相亲的熟人介绍,一般候选人与企业因熟人效应获推的成功率较高;外部招聘种类多样,传统的有现场招聘、网络招聘等多种途径,像极了各种线下线上的相亲会活动,优点是普适性高、覆盖量大、招聘成本友好,缺点是流程繁琐、招聘成功率有待提高、而且对于高精尖人才不太适用。

对于细分领域的企业来说,如招人难的大健康、互联网、金融等,细分行业及领域的垂直招聘是个不错的选择,但仍须注意模式、便捷度、效果。同时,难招到的人才可以借用第三方猎头机构的力量,通过多样化的猎头、RPO、灵活用工等形式,达到人力资源个性化定制服务,推动企业招聘渠道与质量的提升。

03、花都谢了:流程多易被鸽

得不到的永远在骚动,这山望着那山高,观望比对中很容易让候选人溜走。就像很多企业的招聘流程十分繁琐,从联系候选人面试到发出Offer、最终的入职,中间时间跨度大,临门一脚之前容易突生变数,格外让人意难平。

“用人部门迟迟不来面试,等跑了候选人”、“面试环节过多,历时几个月”、“招人要求高还压价狠,候选人不高兴了”...客观来说,很多核心岗位确实需要科学严谨、精细评估,以避免出现“用2%的精力招聘,却用75%的精力来应对当初的招聘失误”。但VUCA时代节奏加快,招聘流程也向着精简和灵活方向转变,比如可以用技术手段提升招聘环节的沟通效率、采用数字化工具助力流程优化、打破部门壁垒与业务协同作战等。

04、现实博弈:薪酬匹配能力

相亲必问几大现实问题:工资多少?存款多少?有房有车吗?父母什么工作?...在招聘领域,听起来就像:能开出多少预算的薪水?奖金福利待遇怎样安排?企业平台带来怎样发展空间?升职加薪体系与绩效管理?...

通常的显性招聘成本,即企业关心的“钱的问题”,在以年度为单位的HR薪酬福利成本预算中已基本明确,在预算范围内招人,尽量追求高性价比,或者为了关键优秀人才走特批提高薪资待遇吸引候选人到岗。无论哪种情形,HR在与候选人的沟通中都格外需要技巧,比如综合考量候选人上一家的薪资结构,根据行情提供双方可接受的涨幅,避免谈不拢只好拜拜。

需要澄清一个误区,HR不会针对候选人压价,通常是由于候选人提出的薪酬预期高于岗位的平均值,HR受直线领导等多方示意而进行通知,最后确定一个较为满意的方案。

05、是否合拍:候选人稳定性

候选人的稳定性是一项考量指标,能力再强的候选人如果有频繁跳槽经历,企业决定录用必然要承担较大风险。因而在前期沟通中,HR可以根据候选人的每份工作所属的行业与职业、换工作频率、离开原因等进行评估,并考察其在面试中流露的态度和价值观,结合背调,判断候选人有无较好的职业规划及后续稳定性如何。

06、共鸣成长:新人培训发展

俗话说,不是一家人不进一家门,放到招聘领域也说得通。一个公司的企业文化、倡导的价值观、意识思维等,会吸引有相近“气场”的候选人,而新入职员工又会被企业文化潜移默化间影响,言行举止间逐渐带有该企业印记。优秀员工也会化身“行走的企业名片”,对内对外彰显榜样力量。

因而,在员工入职后不同阶段,有针对性地提供学习和发展空间,打造完善的管理和培训体系很重要。尤其在技术日新月异、要求不断拥抱变化的当下,企业可通过培训等方式,帮助员工了解行业前沿信息、不断提升技能,从高度固化缺乏创造力的工作中解放,打造终身可雇佣能力。

07、优化调整:愿未来会更好

正如相亲只是有了认识的开始,能相伴多久受各种因素影响。招聘后候选人待多久情形更复杂,由于市场竞争加剧,商业环境日趋复杂,企业面临更多挑战,其内部调整可能逐渐向以下方向靠拢,比如更严抓业绩考核、更细节的考勤管理、甚至是降薪减福利、优化裁员...牵扯到利益总是不大愉快,这时通常员工另谋他就,或者HR出面“做坏人”宣布各种决定。

好聚好散,哪怕是辞退尽量多留些体面、流程操作上体现尊重与个性化。企业一旦做了决策,在公开之前应做好保密,决定公开时及时地将情况告诉员工,沟通要真诚,让他们充分了解到公司当前的处境。同时,也要及时安抚留用员工,恢复其信心与对环境的安全感,让团队重新焕发士气与斗志。

总的来说,在招聘一整套流程中,HR像是牵线搭桥的“红娘”,为用人部门寻找匹配度更高的候选人,以及负责接下来不同阶段员工的后续管理和发展等工作。这其中的难点在于,业务部门盯着编制要人,却经常因为忙而打不好配合,而HR做招聘等事务性工作繁琐忙碌,很难脱身聚焦公司业务和战略。新形势下,都说HR要懂业务、HR要转型,为了改善招聘效果提升招聘竞争力,更好推进企业的人和事变革与落地,HR们必须不断奔跑。



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