行业瞭望:如何平衡用人需求与成本的矛盾?

人才招聘教育培训

06-07 15:30

行业与人才发展瞬息万变,企业观势方能谋而后动。为了提供不同行业及细分领域第一手的人力资源相关干货,科锐国际推出“行业瞭望”系列,通过对话行业人力资源高管及专业人士,分享人才招引留、组织转型、行业洞察等热点内容,聚焦人力资源管理,共探企业与人才发展新路径。“行业瞭望”第二期邀请樊登读书HRD Chris张鑫平先生分享其对教育行业的观察与洞见。

嘉宾简介

Chris 张鑫平
目前任职樊登读书HRD,多家互联网教育及知识付费公司人力资源高管经历,在教育行业积累了丰富的人力运营管理实践经验,参与多家公司C轮到IPO的成长路程。负责各种人力资源变革,打造不拘一格的组织文化,积极帮助每个人都可以发挥自己的最大潜能。

我们发现这样一个现象,在教育行业快速扩张的路上,大家都在拼命招人,老板都在喊提高人才密度,拼命砸大量的钱在人才上面。同时,对于人才的高标准严要求使得优秀教育人才的获取更难,又希望成本有所降低。这样复杂的人才需求,就像设计圈广为流传的梗——“五彩斑斓的黑”。

那么,问题来了,既然这个事情这么明显的有矛盾、有冲突,但为什么一直没有很好的解决方案呢?为什么这个矛盾一直困扰很多老板或者HR呢?

第一个原因是,我们没有搞清楚真实需求是什么。

业务的用人需求大部分是进攻策略,节省人力成本大部分是防守策略,对于快速扩张的路上,大家都是会主动采取进攻策略的,那么我们就不考虑防守策略了么?不,我觉得我们需要真正了解业务对于人才的痛点,业务的痛点。往往我们期望的是一个人能够进入一个组织后,可以带来10倍的好,快速的增长可以掩盖很多成本,进攻是最好的防守!

第二个原因是,只有少部分人知道公司正在经历什么。

公司不同生命周期阶段,需要的人才投入会发生巨大变化。一家教育公司,刚开始创业的时候,可能优先需要内容/教师人才,然后逐步扩展到销售、运营和技术的人才。不同的阶段,人才重点不同,理清公司正在经历的是什么阶段,并且需要每一个人都知道。可悲的是,我们看到很多刚招聘进来的人才还没搞清楚状况,就会告诉你,“我需要更多人力资源,我需要更多的技术资源。”但并没有认清公司正在经历什么,我们到底要把钱投资到哪些人才身上。

第三个原因是,公司的招聘渠道与高质量人才触达。

教学质量、人才质量是各大教育机构赖以生存和发展的生命线。企业如何在激烈的师资竞争中保持优势地位?现在碰到最多的情况是,手上拿着钱,但却找不到好的教学教研人才,因为大量的高质量人才需要深度挖掘,这些候选人不太会主动投递简历,HR在这里会花费大量精力但效率很低。为了能够高效的招聘到优质人才,我们一般可以通过以下几种策略来提高成功率。

第一,内推,在教师教学和教研领域,内推往往是最有效的方式之一,大部分名师毕业于优秀的学校,或者在教师圈内有一定的影响力,可以通过名师不断的内推,挖掘名师人脉,来帮助快速招聘教学教研人才。教学教研类人才内推占比50%以上是一个比较好的情况。
第二,猎头,触达高质量人才的高效选择。尤其是教育行业有沉淀资源的猎头机构,可以在短期内找到多个优秀的教学教研人才,这些机构往往长期保持着与高质量人才的沟通,深度了解人才需求和企业的匹配。
第三,社交型招聘平台,往往通过社交型招聘平台,可以深度挖掘到优秀人才,但是这需要花比较长的时间成本,HR在人力预算和精力有限的情况下,并不一定是最优的选择,往往维护一个高质量人才需要花费6个月左右才能吸引入职,不过确实是可以广泛触达高端人才的一个选择。

所以我们怎么才能根据这些原因,真正的解决上面所有问题呢?

平衡用人需求与成本之间的矛盾,在企业发展过程中会长期存在,需要基于人才和业务的痛点,在企业进攻策略和防守策略之间取得动态调整。这类矛盾很难有“一键解决”的方案,更需企业根据不同阶段不同问题量体裁衣。这里可以和大家分享几个真实案例,希望能以简单轻松的形式,为企业和HR带来些许启发。

案 例 1:提高人才密度,引进高端人才
提高人才密度,引进高端人才,而不是马上招聘业务最着急需要用的人。我们经常会碰到业务增长,需要快速招聘一些一线岗位,之前我碰到过一个项目需要招聘一线的运营同学,业务一直强调,现在需要人,只要有人进来就有GMV,HR为什么总要卡我的HC,为啥不是拼命帮我找人,这个时候要进攻,而不是防守。

这个时候我找到了这个业务leader,我们复盘了整个业务近半年的表现,发现这个项目半年增长在30%左右,如果按照这个速度增长下去,这可能并不是一个10倍好的项目,可能随着人力增长和效率提升最多就是2倍好的业务。所以我们达成了一个共同观点,就是需要寻找第二成长曲线,而不是继续在一个可能未来只能2倍好的业务上继续投入更多的人力和精力。

所以后来我们去招聘了一位总监级别的同学,而不是一线的运营同学。这个同学的加入帮助这条业务重新整合出了新的增长曲线,当年额外增加一条新的千万级的项目。帮助业务实现快速增长,进攻是最好的防守。

投资什么样的人可以带来指数型增长,投资什么样的人只能带来线性增长,是我们HR同学需要思考的,业务同学的需求可能因为实际情况所迫,或者有KPI压力,我们往往应该去选择做正确的事情,而不是最紧急的事情。

案 例 2:更加精准了解用人需求
有一个项目经理招聘案例,这个岗位之前有段时间非常难招聘到合适的同学,而且招聘进来的同学很容易“活不下来”,我们招聘同学找了业务leader做了很多次沟通,确认人才画像,但是还是无法让招聘进度变好。

后来通过标杆人员访谈(一般是前30%的高绩效、价值观好、在公司时间长),在标杆人员访谈的时候,我们发现大家因为需要对接和协调的部门非常多,所有的标杆同学都觉得沟通能力非常的重要,业务leader也认为这项能力是应该重点考察的能力,这些事情我们在之前招聘时也是按照这个标准去搜寻候选人的,但是效果并不好,通过行为能力提取和成功因素提取,每件成功因素通过行为描述进行重现,我们发现实际标杆人员口中的沟通能力,并不恰当。

实际情况是,这些优秀的项目经理可以在更短时间更高效的推进项目,是因为他们非常了解各个部门的互相作用的关系,他们有很强的系统化思维,知道如果给A部门一个情况,B部门会怎么反应,C部分会怎么联动等等,从而在一开始的时候就充分的考虑了各个节点,并没有花大量的精力和时间在一些解决沟通困难的事情上。

最后再结合leader诉求和组织发展,我们调整用人需求,精准定位系统化思维较强的同学,而不是沟通能力强的候选人,快速招聘完成。如果我们开始就可以更加精准了解用人需求,那么必然是可以降低招聘成本的。

案 例 3:创业精神,一直都是那么重要
如果一个候选人想创业,那么一定要招聘他进入公司。之前我们有招聘一位中等偏上的老师,算不上很厉害的名师,但是在跟他聊的时候,他一直想创业,希望能够加入这家公司后,可以学习到好的教育公司是如何运转的,然后自己创业。

最后我们决定让这位老师进入公司,他在老师的岗位上面表现异常出色,而且无论我们是否有要求,他都会主动去帮助团队的每一个人,并且经常提出申请是不是可以去做做运营、做做教研、做课程经理等等,虽然没有让他直接转岗做,但是允许他帮忙。

后面这位老师给这个项目做了极大的贡献,而且帮助整个项目取得了很大的GMV增长。他每天做的事情都感觉在给自己做,为了自己的创业梦在努力,而不是仅仅为了工资。后面2年,他也意识到单独创业的风险,并且更加成熟地认知到这个行业,反而没有选择离开公司创业,而是在公司内做了新项目的开创,帮助公司业务持续增长。

识别和招聘一个励志要创业的同学,可能带来N倍的增长,并且帮助组织沉淀了工具和流程,用了更好的人,成本相对降低。

案 例 4:事物梳理,助力人才发挥全部潜力
虽然招聘高质量人才,并且还有创业精神,为什么还是没有达到预期?往往这个时候要看的是他在做的事情,是批量程序性工作,还是创新性工作。

之前有一个很不错的行业大牛名师进入公司,希望帮助整个教学教研上一个台阶,但是6个月过去,一切好像没有像预期的那样逐步变好,我们一起使用工作梳理工具,进行盘点工作,发现他大部分的时候因为要救火,或者自己上课,没有时间去做真正对于整个组织有帮助的事情,每天能够做的就是做一些小的、力所能及的优化,但是这些大部分都是程序性的工作,并不能创造更大的价值。

后来我们对他的工作内容做拆分,重新帮他梳理了事情的轻重缓急,找出了费事多、创造价值低的事情,用各类政策、系统、技术产品帮助他减少这些事情上的精力,在一些耗时少、但是也是程序性必须做的工作,使用实习生进行了代替,完全解放这位高质量人才的全部潜能,在接下来的半年内,快速迭代升级了多项教学教研内容和方法,并且课程更新速度比之前快3倍之多。

所以通过方法论梳理,明确程序性工作和时间消耗,找到关键点,形成SOP,帮助高质量人才真正发挥全部潜力,其实也是非常好的策略。

上面几个案例,可以看到有通过HR当前工作入手,有从高端人才入手,有从用人需求入手,有从创业精神入手,有的事务梳理入手。无论哪些地方入手,都能找到更好的方式,在增加人才价值和业务价值的同时,降低成本。我们的目的是实现企业/社会价值,帮助业务增长,但也经常需要提醒自己不忘初心,切勿只关注成本节约。

我们制定了各类策略,各种方式进行平衡成本与用人需求,但是最终还是必须高效交付的,高端人才获取一直是一个长期持续的难题,往往选择一家靠谱的猎头机构是非常不错的选择,科锐国际跟我所在的樊登读书App也合作了很多年,在整个教育和知识付费领域有很多人才链接,帮助我们输送了很多人才。

最后,我一直相信条条大路通罗马,任何事情做到极致都会产生价值,都会给员工、企业及HR带来多方共赢。

(声明:以上文章仅代表作者基于对教育行业观察的个人观点,不代表公司立场)



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