行业瞭望:泛娱乐行业的人才与组织生态,唯有进化拥抱变化

人才招聘行业洞察全球化泛娱乐

07-19 14:02

行业发展瞬息万变,企业观势方能谋而后动,新形势下亟需把握人才市场洞察与人才需求应对。科锐国际“行业瞭望”系列,第五期邀请Castbox人力资源负责人Lili Li李黎丽女士分享其对泛娱乐行业的观察与洞见。

嘉宾简介


Lili Li 李黎丽
现任Castbox人力资源负责人。具有十七年人力资源领域的专业经验,任职过Accenture、Schneider-Electric、Uber、滴滴出行等大型公司,也曾经作为独立顾问帮助创业公司搭建从0到1的HR体系。在担任过COE、SSC、HRBP、HRPM、HRIS及数据管理等不同岗位的角色后,对人力资源的价值和挑战有了更多维的思考。具有利物浦大学人力资源管理硕士学位,同时也为人力资源从业者提供分享和培训并广受好评。

Pan-Entertainment概念起源于中国,围绕着IP(Intellectual Property)打造的电影、视频、直播、游戏、文学、动画等形式形成粉丝经济的“泛娱乐”在2011年首次被提出。尽管它是一个相对新兴的产业,但增长空间不可限量。正如《人类简史》中提到的观点,“讲故事”促进了人类进化。网络科技与移动设备的快速发展,让人类的这项特长得以在更大的地域范围和时间范围内进行流动。

伴随着消费升级、文娱消费占比不断提升,加之5G网络的发展及疫情的影响,泛娱乐行业的发展乘风而上。它的细分市场的发展和成熟度呈多样化,例如游戏和视频的商业模式已清晰成熟;文学和动画依然在商业化初期;而直播正在向多维度探索。

泛娱乐行业组织与人才

与传统行业的“链状”形态不同(供应链、价值链),泛娱乐整个行业以多内容多渠道相互共生的生态关系存在。这一“生态”的业务范式也决定了泛娱乐行业内的公司和组织模式的进化方向。

01.生态合作与灵活的雇佣形式:商业模式决定组织特点

行业的生态化属性,促进了组织在人员构成与用工形式上的开放性和多元性。除了传统的全职用工的形式,内容创作者、流量明星(KOL)、专家顾问、外脑等角色需要多种灵活的用工形式来建立合作关系。

灵活用工人群(兼职、合同工、自由职业者等)曾经是满足企业用人需求的波峰波谷期差异的重要资源。传统行业以合同工为主填补数量空缺1;泛娱乐行业则更侧重具备稀缺技能的高质量人才,例如作家、编剧,网红达人等。这些人才本身更倾向于不固定隶属于某一公司,而通过灵活用工或合作形式,借助各个渠道将个人产出和收益最大化。

人力资源团队需要敏锐地根据业务需求,制定灵活的用工、合作模式来吸引行业稀缺人才和独立创作者。相应的付薪方式也更加灵活,例如佣金制,收益或流量分成等形式。

人力资源各个团队需要打破原有模式和思维,了解业务运营并提供创新性的解决方案。在一些公司里,很多类似的合作与人才招募划入运营范畴。这也暴露了商业生态中,人力资源管理领域的一个新挑战。网约车和外卖行业关于司机与骑手是否属于员工的争议已久,这里不再赘述。在2019年零工经济核算汇总中,网络直播占比18.8%,内容创作占据32.6%4,合计占据零工经济的半壁江山3。随着行业生态的演化,人力资源应如何进化以对应新经济新生态,是值得更多思考的话题。

02.人才招聘的探索与迭代

招聘渠道:充分利用外援力量
在全职员工招聘方面,泛娱乐行业处在群雄入场、快速发展阶段。百度、腾讯入场直播竞争;阿里、腾讯进军影视业。泛娱乐团队规模的变化迅速,一年间完成团队规模几倍扩张情况并不少见,在内部招聘资源无法承接迅速扩张的情况下,猎头和RPO的支持是很好的补充。

专业猎头的优势不仅是招聘资源的补充,也是各个细分领域的人脉专家。泛娱乐行业在多内容X多渠道的生态下,细分领域非常庞杂,新入场的人力资源团队无法快速潜入相应的人才池,而各个细分领域的猎头专家则可以提供很多行业及人才的一手信息,对市场上一些公司与团队的变化也极为敏感。甚至称得上人力资源团队亦师亦友的合作伙伴。

人才甄选:不拘一格用实力说话
跨行业吸引人才:泛娱乐行业的市场规模增长迅速,自2013年以来始终保持着25%-43%的年增长率2。本行业人才供给增速远落后于行业规模增长,吸引其他互联网行业及娱乐行业人才的流入过程中,需要灵活调整招聘策略,不拘一格选人才。

在招聘流程中,对于跨行业人才的招聘,可以大胆地将人才画像聚焦在2-3个核心技能上,而非“完美匹配”,在人才入职后迅速通过项目学习、工作坊、行业培训等手段,让跨领域人才迅速熟悉泛娱乐行业的模式和节奏,并快速发挥长项。

高端人才与高潜人才并重:操盘过成功产品的候选人有作品的背书,往往成为各个公司的重点挖掘对象。泛娱乐产品和内容大都公开发布,通过考察候选人过往产品和作品即可对候选人的风格及思考有一定的了解。

“作品说话”的说服力甚至超过面试过程中交换的信息量,更容易甄别人才。对于行业经验不足,缺乏相关作品的候选人,招聘过程中则侧重考察其提炼和抽象的能力,以及商业敏感度。例如通过STAR面试法,考察他对过往工作和经验的反思和迭代能力。

现今,泛娱乐产业在国内竞争已较为激烈,直播、音乐、短视频等细分领域都有大厂入驻,同时后来者也层出不穷。海外市场则依然有探索空间,无论是东南亚和南美地区对App的需求,亦或是北美用户良好的付费习惯...在受全球疫情影响的大背景下,海外市场对国内泛娱乐企业都有相当的吸引力。以内容为核心的泛娱乐行业出海,挑战远胜于通用性极高的工具性产品。在泛娱乐产品出海的过程中关于人才与成本的经验如下:

出海产品的人才技能图谱
01.懂文化而不只是“英语好”

娱乐是文化的内在组成部分,尽管它正变得越来越全球化,各个国家和区域的文化差异依然是娱乐内容传播的壁垒。IP的特点,流行趋势以及粉丝的偏好都因国家地域、年龄段、亚文化背景不同。出海娱乐和内容行业,需要运营人员深谙海外文化及流行趋势,并且能紧密地根据热点和“明星”动态调整娱乐内容、热点话题活动事件等。热爱海外文化,本身对娱乐内容感兴趣,是优秀的出海内容运营人员的一大特质。

02.在空间差时间差中看到机会

全球泛娱乐的发展阶段和流行趋势不同,在国内直播娱乐如火如荼之时,欧美市场的直播娱乐方兴未艾。有全球视角的项目负责人,如果能根据地域差异,文化差异,用户接受水平等情况,在全球范围内进行产品的推广和本地化,将有机会抓住最好的红利期。

03.建设和培养社区的力量

泛娱乐本质上基于粉丝经济,因此有明显的社区属性。不同于传统的to B/to C行业,泛娱乐产品和内容的用户群体之前有着更紧密的联系,更强烈的沟通交流愿望,甚至会形成社区意见来影响内容创作。优秀的运营团队了解社区文化,并能良好地调动社区力量,形成有组织的社区管理。这个过程模糊了内部运营人员和社区KOL的边界。小米的海外米粉社区+社媒运营,为其赢下强大的营销口碑,类似的社区影响力在泛娱乐行业更加明显。但是,社区的形成和成长是一个缓慢的过程,需要运营人员有前瞻性地挖掘和建设。

04.关注内容保护和知识产权管理

泛娱乐行业以内容和IP为核心,知识产权理解尤为重要。由于各国标准和法规不同,出海团队成员需要对当地法规政策有一定的了解和分析,做到知己知彼。人力资源团队也要建立完善的知识产权管理和人才培养机制,加强团队法律意识,最大化地降低风险。

出海企业的人力资成本控制

人们普遍认为出海项目或海外人才成本很高,其实并不绝对。人才成本与城市经济水平及人才供给非常相关。例如,一些东南亚市场的人才成本,是低于目前国内一二线城市的。美国东西两岸的城市,例如旧金山和纽约,的确是高成本的地区,但是很多美国中部城市的薪资水平并非如我们想象的薪资那样高,甚至可能与北上广深的人才成本持平或略低。

所以做好三个方面的工作,对控制人力成本非常有帮助:
第一是岗位细分

根据业务发展和流程,明确哪些岗位是必须在当地设置,只有本土员工才能胜任。哪些岗位有比较高的通用性,可以放在国内。例如研发、初级用户运营的工作,并非一定要在海外设岗。而商务拓展,内容运营等岗位,则更能发挥本土员工的文化、语言和人脉优势。细分岗位可以更好的充分利用资源,降低成本。

第二是了解国际人才的通用性

欧美文化对外的强势输出,影响了很多英语和非英语国家的文化娱乐趋势,例如南美、澳加和一些东南亚国家。这些“国际化”人才可以很好地兼容多种文化,完成工作任务,而其所处区域或城市并非高消费区域,工资成本并不十分高昂。

第三是灵活地使用各种合作形式

例如,兼职、项目外包、小时工、实习等灵活用工形式在海外地区较为普遍,接受度也较高。在美国的娱乐行业统计中,55%的从业者是自由职业者而非全职员工4。在细分岗位的前提下,可以充分利用灵活的合作方式,将人才成本精细化运营。

正如10年前“泛娱乐”概念首次被提出来时,我们还无法想象它会如何席卷全球,形成如此多元、创新且充满想象的一个行业生态。下一个10年伴随着网络、算法、虚拟现实和增强现实等技术的发展,人类将进入怎样的娱乐新纪元,我们无法想象,但可翘首以待。

参考文献:
1.未来十年,“灵活用工”将进入爆发期
2.The Pan-Entertainment Market Structure Is Mature in China
3.互联网时代零工经济的发展现状、社会影响及其政策建议
4.Share of freelance workers in the United States in 2019,by industry

(声明:以上文章仅代表作者基于对泛娱乐行业观察的个人观点,不代表公司立场)



科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商,也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业(300662.SZ),目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构,2,600余名专业招聘顾问及技术人员,在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源全产业链服务,同时提供一体化SaaS云产品、垂直招聘平台、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式,打造产业互联生态,为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑,为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。在过去一年中,服务超过5,300家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织,成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名,灵活用工累计派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。