近日，科锐国际推出的“乘势出海，人才先行”系列分享之“中资企业出海的雇佣管理策略及要点”线上直播成功举办。
科锐国际灵活用工资深专家麦建荣Nick Mai带来分享，聚焦海外用工的风险点及合规管理要点，深度解读企业出海的合规人才雇佣管理，吸引了近5000人次观看。以下为嘉宾的核心观点节选：
中企出海的背景与挑战
随着中国企业的快速成长与发展，国内技术能力从追赶到持平再到领先，越来越多企业开始具备全球化服务能力。同时，在“走出去”战略及政策的鼓励和支持下，以及为达到更高速的增长目标，更多企业开始“向外看”，加速出海的步伐。
关于企业出海的全球化之路，大概分为四个阶段。
第一个阶段是出口贸易阶段，也是一个开荒的阶段。这个阶段的业务目标以交付海外订单为主，对于人力资源方面的因素考虑较少。
第二、第三个阶段，即国际化、多国经营的阶段。也是出海高速发展的一个阶段，业务目标从“把产品卖出去”转变成更进一步扩大市场份额，建立产业链，以及对成本的考量等。这对人力资源的规划和配置也提出更高的要求。值得注意的是，随着国际化的扩大及深入，人员规划从国际化阶段的外派人员为主，逐渐过渡到以当地员工为主、外派为辅的用工模式。挑战也从了解当地人力资源法律法规进阶到人力资源的配置、多元文化管理等，在此阶段的企业人力资源挑战大大增加。
第四阶段是全球经营阶段，这也是众多出海企业的终极目标。这个阶段下的企业目标主要围绕着打造全球品牌、建立全球供需一体等。在人力资源规划方面的重点是人岗匹配，淡化国籍概念。在人员配置上，也进化到全球调动、全球轮岗。同时，这个阶段对于人力资源的挑战也达到一个新的高度，如何做好全球人力资源盘点、建立全球轮岗制度，是这个阶段下的重点话题。
整体而言，中企出海面临几个共同挑战：
第一，国家（地区）的法律政策复杂多样。尤其是数据合规，违反数据合规可能会带来“致命的”经济风险。
第二个是人才招聘配置的挑战。雇主品牌、本土化渠道及手段，招聘流程的合规等都是出海企业需要关注的重点及难点。
第三个是业务需求的快速迭代。首先，企业初入市场需要快速部署人才，但海外实体的注册时间需要6-9个月甚至更长，如何做好平衡，把握最佳市场时机，是进入市场的首要挑战。其次，业务增长期对人才的弹性提出更高要求，但部分客观因素可能会阻碍相关配置。例如部分国家有本地人就业保护规定，对于企业去聘请外籍人士会有配额要求，比如泰国是1:4，即聘请一个外籍人士，要招聘四个当地人等。然后，关于退出市场，人员解除在海外是一个比较重要的课题，对于时间、经济消耗都需要进行考量。
第四是管理成本。
中资企业出海的雇佣管理策略及要点
关于企业出海1-3年的雇佣管理重点事项，一是海外合规和风险管理；二是人员外派管理；三是多元文化管理；四是海外人才培养。以上是决定企业能否迈进到第四阶段全球化的几个重要的因素，此外，如果寻求到全球人力资源生态伙伴的帮助，也会更容易、更快速地打通这些节点。
聚焦雇佣管理合规，除常见的法律法规、派驻管理、薪酬社保及个税、解雇保护、职业健康安全，还有几点需要特别注意，一个是宗教文化，宗教文化与用工安排、用工成本息息相关。例如印尼的法定福利里，有一项宗教补贴叫做THR，相当于员工一个月的薪资，所以企业在福利制定时需要考虑多方因素。第二个是歧视和隐私的保护。像欧美等地区，在招聘及雇佣过程非常注重就业公平性和隐私保护，所以候选人的年龄、性别、身体状况、家庭情况、婚姻状态，甚至是过往薪资等，都是不允许提问的。第三个是集体谈判。集体谈判通常是由工会牵头。与雇主达成了某方面的协议，比如加薪、加班限制、保险福利等，这在海外国家是一个重要议题，也是基于劳动法的额外补充部分。
人员外派需要考量哪些因素？除派遣制度、法律法规等基础因素外，企业还需考虑如下几点：
一是派驻人员的数量及当地接收能力。因为部分国家保护本地人员就业，所以会对外籍人员工作签证有一定配额要求。
二是出入境的签证问题，在商务签、工作签等选择上要做到合规
三是薪酬福利及社保安排，避免双重社保缴纳或双重征税，这与企业的用工成本息息相关。
四是关于派遣员工关怀，如人员派驻的衣食住行保障，派遣体验、心理疏导等。
五是派驻完成后部分人员的回流问题，是否可以回到原岗位，或者有一些新的安排等。
出海雇佣用工模式
出海雇佣用工通常有三种常见路径：
一种是建立自有实体，包含公司注册、财务&税务、银行开户、招聘管理当地团队等。
第二种是借助专业雇主组织的帮助，即PEO（Professional Employer Organization）签署共同雇佣协议，企业在当地建立实体下，通过专业人力资源机构，承担人力资源工作，例如薪酬管理、法定福利注册缴纳等等。
第三种是名义雇主，即EOR（Employment of Record）。这种形式能够帮助企业在当地没有建立实体的情况下，开展员工雇佣的行为，提供包括员工入转调离全周期的服务，保证在当地用工的合规。
关于PEO和EOR的区别，，PEO是共同雇佣员工共担风险，EOR则是法定雇主（人力资源企业）提供代雇佣服务；，PEO需要在目标国建立实体，而EOR则无需建立实体，可聘用EOR服务商提供服务；在人员规模方面，PEO一般会为5人及以上提供服务，而EOR会比较灵活，没有太多的人数限制；关于税务方面，PEO需要雇主提供税号，支持其去做报税，而EOR自己是有税号的，会给其雇员去做独立的报税。
关于独立顾问（IC）和正式雇员（Employee）的区别，一个是对交付的控制。企业对于正式雇员的交付进展、形式等有较大的把控，而独立顾问则是自己把握整个交付流程。第二点是关于工作时间的安排。正式雇员有固定的上下班时间，独立顾问的工作时间则是自己决定的。第三个是关于法定福利，企业需要为正式员工提供法定的福利假期。但对于独立顾问，由于签署的是服务合同，不构成劳动关系，所以不会涉及福利假期的安排。第四个是国家及地区的认定。如何辨别是独立顾问还是正式雇员，通过“劳动工具的提供方”判断，是一些地区分辨独立顾问和正式雇员的一个非常重要的信号和指标。
作为人力资源服务赛道的头部企业，科锐国际坚定国际化发展战略，不断夯实全球化专业服务能力，为企业的全球化布局提供海外人才招聘、海外雇佣管理、海外人才策略、海外人才地图、测评背调等全球化人才配置解决方案，助推中资企业高质量“走出去”。
科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，于2017年6月正式在深交所上市，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。公司目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，超过3,000名自有员工。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及 HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台链接企业25,000余家，贡献收入客户近6,600家，运营招聘岗位超过142,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，聚合合作伙伴9,600 余家。
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