对话科锐国际COO王震:招聘是一种投资(上)

人才招聘招聘流程外包

06-09 16:50

如何避免招错人或者招到不合适的人?
HR与业务部门用人意见不一致如何处理?
人选未达标准,到底用还是不用?
如何应对不同形势、不同阶段的招聘挑战?
甲方视角畅谈RPO与招聘成本
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科锐LIVE 2021新招式系列访谈之“招聘是一种投资”,特邀科锐国际COO王震与科锐国际市场总监刘萌萌聚焦其丰富的跨界HR从业经历,从甲乙方双重视角出发共同探讨当下招聘的新场景、新模式、新主张。



下面为您分享嘉宾精彩观点:

招聘中那些扎心的事儿?

任何事情都是取决于你如何看待它,我并不觉得招聘是一个扎心的工作。在我过去26年的HR职业生涯中,我始终认为招聘对于HR来讲是最最重要的一项工作。因为只有把人招对了,企业才能拥有一个很好的组织能力,去支持业务目标的达成。当你真的把招聘看作是一个重要的工作,那么面对挑战的时候,就不会觉得它扎心了。 

有没有招错过人,怎么处理?

当然,肯定有招错过人,或者说招的人不是很合适。其实很多时候招错人,是受情感因素影响。第一是受业务部门影响,比如我觉得这个人好像有些问题,但是业务老板却很满意,特别想录用。这个时候我就会犹豫,既然业务领导这么想要他,是不是就没那么大风险。

第二是受招聘的紧急程度影响,因为每个人都有工作压力,有目标要去完成,团队的人尽可能快点到位,这样才容易把工作做好。那么当你急着用人的时候就多了情感因素,会希望这个人赶快来,担心他不来事情就做不好。后来发现,有些人即便来了,也是不合适的。

与业务部门用人意见不一致时怎么办?

我觉得有三点,第一点,这个人是否要录用,最终应该由业务部门作主。因为业务部门要承担业绩责任目标,因而也要承担用人责任。第二点,当HR跟业务部门有不同意见的时候,一定要对业务部门做出风险预警,如果用了这个人,可能在什么地方存在风险,会带来哪些后果。第三点, HR在整个招聘流程中起到一个初选作用,必须坚持“不合格的人不推荐” 这样一个原则。当你把人选推荐上去以后,最终要A还是要B,是由业务部门决定。

人选没达到标准,到底要不要用?

HR的工作,既是科学又是艺术,要根据具体情况去判断。很难说标准不能有一丝一毫的降低,或者说不管招到什么样的人,时间紧迫就一定要用。要去分析这个人在这个岗位上,是基本能胜任的吗?现阶段的寻访是不是已经尽可能找到了我们想要的候选人,要去做一个综合的评估。

在很多情况下,业务部门给到的人才画像就不对,所以你很难真正找到想要的人。这个时候根据业务需要,如果有些人满足一些基本要求,虽然经验不足但具备核心能力,也有潜力,那就应该进来。如果非要找一个特别有经验的人,可能很久都找不到,必然影响工作。

反过来说,如果觉得有个人还OK,但是我们知道其实还有一些候选人可以去比较,那就要反过来跟业务部门说是不是再等一等,如果这个岗位不是十万火急的。我也不觉得这个世界上真的有十万火急的,因为一个组织中的任何一个岗位,应该有其他人或者是组织能力可以去弥补的。我们可以再多一点耐心去看一看,是不是有更好的人。

新形势、新代际,招聘有哪些新挑战?

一个企业想找到那些它真正想要的人才,那些能够帮助企业去完成业务目标和策略的人才,在任何时期都是不容易的,只是不同时期的挑战不一样。尤其对于现在来说,95后、甚至00后都要出来工作了,那么第一个挑战就是触达方式不一样了。比如我们做校招,以前都是线下做一个宣讲,现在更多的都是线上了,越来越多的学生喜欢短视频的互动方式了。

第二点就是要了解新一代年轻人的需求。那些年轻的人才,他们的需求更加多样化,很难用一个统一的概念去描述他们。所以其中一个很大的挑战,就是要怎么根据每个人的个性去招募到你想要的人才,甚至于说在不同的专业领域里边,方式都会各不相同。所以企业要变得更加灵活,更加了解我们想要招到的那些人才,这样才能够采取不同的方式去吸引他们。

从甲方视角浅谈RPO?

我以前是科锐的客户,2005年就开始尝试使用科锐的RPO了,那时在整个市场上还不是很普遍。

回顾过去的十几年,其实大部分公司用RPO主要有几个原因。第一个是因为有的外企HR编制有限制,随着中国业务快速发展带来大量的招聘需求,而自身没有那么多招聘人手,需要外部的力量,RPO就是一种很好的模式。第二个就是在短期里可能要招几百个人,而自己的人力、资源等等都是按照常规来配置的,无法完成这样的招聘任务。第三个很重要的原因就是外企人力资源转型。15年前我就跟科锐的RPO合作,当时最主要的一个驱动原因就是强生医疗在做转型,HR从什么都管到慢慢分开,要成为HRBP,如果天天只是埋头在招聘,就很难有精力和时间去跟业务一起探讨未来的组织能力发展等问题。

所以我们把HR一部分人转去做HRBP,还有一部分人做HR Service,而招聘就通过合作伙伴,通过RPO的模式,把招聘这件专业的事情,通过专门的人和团队,去整合资源以及平台,去把它做好。

RPO会带来成本的快速下降吗?

很多企业说,用RPO是不是可以降低招聘成本?如果说你只是为了减少成本,我觉得RPO不是一个选择。如果非要逼任何一个RPO供应商把成本降到比你现在做招聘还便宜,那么质量一定有问题。

所以对于招聘成本问题,最主要取决于你怎么看待它。对企业来讲,想要去完成策略目标,首先第一件工作,就是得找到合适的人,如果人都找不到,那么谁帮你去完成这个业务目标跟策略呢?所以不要把招聘组织看作是一个成本中心,而应该把它看作是一种投资。
  
事实上,如果把招聘能力界定得比较强,招到更好的人,就能有更好的产出,这个道理大家是懂的。那么如果你把整个业务的流程切断了,招聘独立来看,那就是个成本。而如果你把招聘放在整个业务流程去看,那你的看法就会不一样。因为你必须要找到更好的人才去服务于整个业务目标,基于这个目标,你要去找到专业的第三方合作,一起去把这个事情做好。所以我觉得在一个适当控制成本的前提下,不能把控制成本作为最先考虑的。
  
除了以上所说的,RPO还可以帮你去管理很多招聘方面的供应商,因为一个企业的招聘,从上到下有各种不同的层级以及不同的业务条线,会用到不同的人力资源服务机构。如果全部都由HR部门管理的话,会消耗大量的时间、精力等等。

通过RPO模式把这个工作外包出去了,HR才能有精力真正去服务于业务部门,去了解业务战略、制定人才战略、提高组织能力,这才是HR最应该花的时间。从间接角度来说,把HR部门的能力释放出来了,这又是对公司的回报。


嘉宾简介


科锐国际首席运营官

王震先生在人力资源领域耕耘超过26年,目前负责科锐国际灵活用工业务管理、咨询培训业务管理,分管集团人力资源与行政工作。在加入科锐国际之前,王震先生任职于默沙东中国投资有限公司,担任人力资源中国副总裁。在此期间,他还担任中国外资健康行业人力资源协会主席。他还曾服务于强生、百威、宝洁等世界五百强企业负责销售及人力资源管理工作。在职业生涯初期担任上海交通大学研究生院讲师、团委副书记工作。


王震先生毕业于上海交通大学动力机械系并获得本科与硕士学位。王震先生是中国最早一批开始从事专业人力资源实践的职业经理人,他在人力资源如何成为真正的业务伙伴和打造人力资源三支柱方面,建立了完整的理论体系和积累了丰富的实践经验。他同时也培养了一大批优秀的中国人力资源人才。 


刘萌萌
科锐国际市场总监

近15年人力资源领域专业经验,目前带领科锐国际市场营销团队负责集团整体市场营销战略制定、品牌资产管理、线上线下营销活动、公共关系管理、内容营销、新媒体运营、市场调研与洞察工作,并分管新疆区域业务及新疆“丝路之星”国际人力资源服务产业园运营工作。


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科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商,也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业(300662.SZ),目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构,2,600余名专业招聘顾问及技术人员,在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源全产业链服务,同时提供一体化SaaS云产品、垂直招聘平台、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式,打造产业互联生态,为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑,为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。在过去一年中,服务超过5,300家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织,成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名,灵活用工累计派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。