《21世纪商业评论》媒体专访丨高薪人才的迭代:硬实力、K分化、跨圈层

04-27 16:01

人才是第一资源。不确定性时代,市场竞争愈加激烈,归根结底是人才的竞争。企业需要快速把握人才市场的风向标,以人才引领发展,决胜未来。近日,科锐国际发布《2022年人才市场洞察及薪酬指南》,这已是连续十年输出人才市场的专业洞见,在此背景下,《21世纪商业评论》对话科锐国际市场总监、市场研究中心负责人刘萌萌女士,聚焦热门行业,分享人才市场动态、变化及挑战,把脉人才市场趋势。本文已刊发于《21世纪商业评论》4月刊。

以下为访谈全文:

面临世纪疫情冲击,百年变局在加速演进,中国经济在“十四五”开局之年表现亮眼,经济总量达到114.367万亿元,同比增长8.1%,呈现出“稳中有进”和“高质量发展”两大特征。与此同时,各地政府加速推进以人才为核心的科技创新和产业升级,带来人才市场分布与流动的相应变化。

在科锐国际市场总监、市场研究中心负责人刘萌萌看来,面对持续展开的变革与转型,对于个体而言,需要适应并且拥抱变化,在稳固原有优势的基础上,打破边界,在不同的业务岗位塑造自己一专多能的知识结构,在管理岗位适应不同的企业文化和成长周期,拥有不可替代的核心竞争力,才是应对挑战和机遇的长久之计。

在科锐国际最近发布的《2022 人才市场洞察及薪酬指南》报告中,有哪三个关键词值得关注? 

在我看来,“硬实力”“K分化”“跨圈层”这三个关键词,代表了当下人才市场的典型特征:

首先是,“硬实力”。在新的全球竞争格局下,国产替代升级加速,创新驱动成为实现高质量发展的重要因素,而这迫切需要更多硬实力及高层次人才支撑。以集成电路、生物医药、新一代信息技术领域为代表的创新型企业成为各地重点培育的市场主体,不仅数量大幅攀升,还成为吸纳人才主角,集聚了百万年薪人才。

再来看“K分化”。在诸多行业进入调整重塑的新阶段,就会折射出人才市场需求的K型分化:一方面消费型的粗放式发展受制约,并由此带来教培行业的被迫裁员潮、互联网行业的人才外溢、地产行业的精简缩编;另一方面,在产业数字化转型新增长机遇的背景下,各行业数字化相关岗位人才需求全线增长。

最后则是“跨圈层”。在外部环境的不确定性和多变性愈发显著的大背景下,企业在稳固核心竞争优势的基础上,纷纷谋求跨界转型,拓展上下产业链,下沉或进军新市场,既有企业原有相关行业经验,同时又具备新领域能力要求,能够同时覆盖不同圈层的复合型人才成为重点吸引对象。

在互联网行业中高端和优质人才缺口持续加大,同时减员情况也在发生,如何分析这个现象?

事实上,在任何行业中都是一方面在招募和吸纳优秀的人才,另一方面也在不断地调整、优化组织架构。过去几年时间里,资本的推动和技术的优势使得互联网行业得到了快速发展和扩张的机会,需要大批量的人才支撑发展,人才招聘需求缺口较大,甚至呈现几何增长。

而随着经济周期的变化以及脱虚向实的高质量发展,部分业务也在进行重新梳理和转型调整,同时更加重视精细化管理,人才需求逐渐趋于理性,行业表现出了明显的人才溢出状态,同时暴露出一些人员素质、技术水平参差不齐的问题。

互联网整体行业人才在迭代进化,具备高素质、优秀学习能力、领导力经验和核心技术的人才将始终被企业争抢。对于人才而言,在心态上,要主动拥抱企业转型和变化,升级心智,穿越周期;在能力上,要善于学习,修炼内功,把业务语言和数字化升级连接起来,打造不可替代的核心竞争力。

半导体行业的人才队伍建设引发关注,在这类人才的供给和培养模式上,有怎样看法?

近年来,外部环境及形势的变化使得原有的全球供应商关系正在被打破,国产替代升级加速,自主创新能力逐渐成为创新型企业影响和改变全球竞争格局的关键变量。

随着物联网、人工智能、自动驾驶等科技行业的快速发展,半导体行业随之高速发展,“人才抢夺战”在半导体行业屡见不鲜。以集成电路的芯片设计为例,一个相关专业的应届生手上可以拿到8个offer,对于有经验的候选人,一个人可以拿到10个offer。

芯片行业人才供给和培养模式上呈现出需求大、供给缺、培养周期长的态势。尤其入行门槛高、人才培养时间长、技术难度高。以IC硬件设计工程师为例,如果是大学一毕业就进入这个领域,那仅入行就需要三年左右的时间,若想在行业中独当一面,则需要8-10年的沉淀积累。

高薪行业的人才源头很多都来自跨国企业和海外归国人员,有哪些人才培养模式值得国内企业借鉴?

的确如此。国际化人才涉及到跨国家、跨文化,人才管理、人才招聘获取、人才保留和人才激励非常关键。实际上,国际化人才的一端是培养,另一端是引进,而目前国内企业更多的是引进国际化人才,这是远远不够的,需要探索构建国际化的、复合型的人才培养模式。

在我看来,国内企业可以从以下三个方面进行借鉴和提升:

第一点,就是雇主品牌的持续建设。虽然俗话说,酒香不怕巷子深,但在信息化、互联网高度发达的今天,酒香就怕巷子深。中国企业应该不断加大雇主品牌建设力度,发挥品牌价值与影响力,有针对性、系统性地提升雇主品牌形象,更好地吸引和保留海外高端人才。

第二点就是人才激励模式的创新。国际化人才更加注重多元化、包容性,更加关注整体薪酬、股权激励、灵活的生活方式和工作方式等,需要我们从各项政策上加大优惠力度,构建适应国际化人才生存与发展的环境,不断激励以保留优秀的国际化人才。

第三点是开放包容的环境营造。人才的培养并不是一蹴而就的,尤其是科技创新领域,需要自主创新的高水平国际化人才,改变在科技发展及各领域发展中“追随者”的角色,真正成为引领趋势、占据核心优势的“领跑者”。这一类国际化人才培养需要一定的周期和容错率,更需要我们营造更加开放、包容的氛围。

本文原载于《21世纪商业评论》,经授权后转载发布



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