加班争议何其多，你知道该如何处理吗？

在职场，加班常有，但并非人人都真正了解加班。对于企业来说，加班的门道可多了。因加班引起的劳动争议也数不胜数，为了帮助大家了解有关“加班”的条条框框，更为了合理规避法律风险。今天我们就来好好聊一聊“加班”这件事儿。


人在职场免不了要涉及到加班，但加班的法定释义你了解吗？

加班，是指除法定或者国家规定的工作时间以外，正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间延长工作时间，称为"加班"。

通常来讲，加班有几种不同的类型，分别是：

• 工作日加班
• 双休日及法定假期加班
• 机关事业单位的加班

我国劳动法明确规定，如果用人单位依法安排劳动者在工作日正常工作时间以外进行工作，应当按照法定标准支付加班加点工资。

由于加班是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。为了保护员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。一般每日不得超过1小时，特殊原因情况下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。

此外，加班还涉及到关于加班费的计算问题，国家规定，企业依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付加班加点工资：

• 工作日加班：在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
• 休息日加班：在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
• 法定节假日加班：在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

通常来讲，想要领取加班费，除了要关注加班费的计算方法外，加班费的计算基数也会对最终数额产生不小的影响。在关于加班工资的基数确定方面，通常也有以下几种情况：

（1）以劳动合同中的工资数额为基准：如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。不过这里应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数进行计算加班费，而不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为计算基数。

（2）以实际工资为基准：如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。在这里，该员工的工资、奖金、年终奖、绩效等凡是直接发放到员工手里的，都属于实际工资。不过应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

（3）以日/小时平均工资为基准：在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，进行折算。

（4）以计件单价为基准：实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

（5）以日/小时最低工资为基准：加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。


在日常工作过程中，我们常常遇到加班、加点和值班这几种情况，在实际操作过程中也常常会把这三种情况混淆，今天我们就来好好区分一下。

首先，加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。

而值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

认定加班还是值班，主要以劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务、用人单位是否提供休息场所、劳动者是否有睡眠时间等综合判断。

如果认定为值班，则不支持加班费计算，但劳动者可以根据规章制度、劳动合同、集体合同以及惯例要求用人单位支付值班待遇，比如值班津贴等。


根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。

这表明，加班的前提是协商。单位不得强迫或变相强迫员工加班。另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。

但有一种情况例外，如果用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据，此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。在一些地区的司法实践中，也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认。那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。

所以，若想在加班问题上堵住风险漏洞，就可以将公司内部的考勤以及加班审批流程进一步优化，规避劳动争议的同时，有效防范法律风险。


也有人可能会问，“若员工有加班，我们公司会给员工安排调休，而不发放加班费”，这种情况合理吗？

答案是：合理，但仅限于休息日加班的情况。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。

由此可见，员工休息日加班后，企业可以选择安排员工补休，也可以选择给员工加班费，这个决定权在企业。而优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排。

本文参考官方资料：《中华人民共和国劳动法》、劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》

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