近期，爱分析对科锐才到云的创始人兼董事长尹武进行了深度访谈，就目前中大型企业HR管理现状、疫情之后对于企业的影响与变化，以及才到云的产品与服务进行了交流探讨。
科锐才到云是科锐国际（股票代码：300662）战略投资的，是科锐国际旗下的人力资源科技平台，专注为中大型企业和快速成长型企业提供一站式HR SaaS应用&O2O人力资源服务解决方案。截止2020年4月，科锐才到云正在为120+家优秀企业提供服务，覆盖央/国企、金融、零售连锁、大健康、教育、高科技等领域。
以下是访谈内容精选：
企业基础设施薄弱，Core HR管理升级需求大
爱分析：目前企业在人力资源管理方面存在哪些共性需求？
尹武：HR在面临着转型，近几年企业管理发生了很大变化，以前是以管控为主，而现在更多是服务员工和激发员工参与度，这对HR的职能要求也发生了变化。HR信息化其实已经发展了20年，以前叫e-HR，e-HR基本只是向上服务于老板，而现在的HR SaaS更多是关照员工。
根据企业规模、发展的不同阶段，对人力资源管理有不同的侧重点，归纳下来，HR有三个层面的共性需求：
第一，用工合规性。比如劳动合同是否合规、薪税是否合规、考勤管理是否合规等等。同时，中国的法律法规越来越健全，员工的维权意识也越来越强。
第二，降本增效。现在HR部门更多考虑员工的感受、员工的服务是不是被及时响应，但是HR部门的人数有限，所以需要借助数字化平台。每个企业老板都会考虑降本增效问题，考虑在企业扩张或者企业经营多元化发展的时候，是否能在HR员工数量有限的同时，服务好更多员工。
第三，员工参与度。现在企业员工的年龄层次也发生了很多变化，以前的员工是70后、80后，而现在更多是90后甚至00后，并且员工整体的受教育程度也不一样。所以HR就要考虑如何把员工调动起来，如何让员工参与到企业的发展中来，这对于HR部门也是一个共性的需求。
爱分析：HR SaaS在解决企业这些需求的时候有哪些优势？
尹武：HR SaaS与e-HR相比，以前的e-HR更多是实现HR部门内部事务的信息化、提升效率，同时为管理层提供相关统计分析报表；而HR SaaS在支持内部管理需要的同时，在促进全员参与方面表现更突出，如支持员工随时查询工资明细、休假申请、查看绩效评估结果、成长记录、申请证明材料、了解人事政策等等，也支持团队Leader随时掌握团队成员的信息、状态以促进更有效的管理。
而员工发展和员工管理培训是一些大型企业信息化基础做完之后拓展出的需求，科锐才到云认为现阶段中国企业，包括一些在中国的500强外资企业，很多基础信息化工作尚待提高，这也是科锐才到云一直专注于Core HR的原因。
爱分析：Core HR包含哪些HR模块？
尹武：Core HR是核心人力资源系统，无论是小企业还是中大型企业都要有。企业有人事入转调离、工资计算，工资又会涉及到社保、个税，有些企业还要涉及考勤。所以我对Core HR的定义是包括组织、人事、考勤、薪资，这些都是企业必须有的刚性需求。
通常，企业不会把招聘和绩效包含在Core HR中，一方面企业对外招聘肯定会通过专业招聘服务平台。而绩效管理因每个企业业务形态不同、行业不同，经营模式不同，绩效管理方式也完全不同，所以科锐才到云不把绩效定义为Core HR。
爱分析：疫情之后，企业在人事管理、组织发展等方面的需求是不是会发生一些变化？
尹武：疫情之后，钉钉、企业微信、飞书以及云视频会议等非常火热，它们提供了一个以沟通和通讯为基础的建设。企业数字化转型的新基建是人力资源部门，因为人力资源部门有最全、最新的人员信息和汇报关系等。
人力资源部门的基础建设做好了以后，可以把这些数据开放出来给其他业务系统，业务系统要用到人事的人员信息和汇报关系等，这些都属于人力资源部门最底层的建设，基建如果做不好，上面的业务系统也没法做好。
爱分析：您如何看待灵活用工？
尹武：灵活用工是用工形式的一种，但是它逃脱不了对员工的管理，只不过灵活用工的特点是不固定招人，是很灵活、很零碎的。零碎的特点就更增加了基础管理的复杂度，比如一个人上午A公司工作，下午在B公司工作，都要进行结算，也要算他的薪资，如何去缴税，复杂度有所增加。但是回归到本质，还是需要有一个底层的Core HR系统做支撑。
另外，科锐才到云首创的HR PaaS平台，就是专注在人力资源科技领域的灵活平台，不仅仅要解决不同企业、不同发展阶段的个性化和变化的需求，还会为未来政策变化或者行业变化而提前做好技术保障。比如2019年的薪税改革、以及2020年的灵活用工“火起来”，科锐才到云的HR PaaS平台在2018年就支持灵活配置，希望通过这样的技术平台的定位，让客户能够快速响应VUCA这样多变的市场环境，而不需要每过3~5年重新选择供应商。
爱分析：企业在数字化升级的过程中，对于HR SaaS模式的接受程度如何？
尹武：企业对HR SaaS的接受难点是消费习惯，改变以往的软件消费习惯有难度。在近五年，随着各领域SaaS 厂商共同努力教育市场，我们深刻感受到如今企业对HR SaaS的接受度正加速提升。
从用户体验来讲，一些传统的以服务业务为主的2B产品已经很难适应当下用户的体验需求，而HR SaaS的移动、互联网基因在用户体验方面优势显著。
从成本来考虑，部署一套传统HR系统，花费高、周期长，如使用国际厂商产品和服务，成本更加高昂。很多大型企业早年部署的HR系统到现在已经使用7、8年，甚至更长时间，从财务角度讲，成本也已经分摊完，会考虑更迭新系统。
SaaS本身是一种购买服务的模式，从成本角度来说性价比高，同时又能升级用户体验，所以企业还是有一定驱动力的。
但阻力还是有的，企业一方面不愿意改变，另一方面还会担心数据安全。在数据方面，科锐才到云采用了从数据、应用、主机、网络和运维五个维度保障系统安全，还支持私有云部署，能满足客户对数据安全的要求，帮助客户逐步接受HR SaaS模式。
HR系统升级动力大，HR人员职能随系统升级发生变化
爱分析：目前HR SaaS在中大型企业中的渗透率如何？
尹武：目前渗透率比较低，HR SaaS是从2015年、2016年开始的，从2018年、2019年才爆发。对于组织形态比较分散的企业，比如零售、金融、健康领域，对HR SaaS会有明显需求。
此外，很多国企央企已经在往HR SaaS转型升级了，例如科锐才到云的客户中国光大集团就是如此，因为云化的很多优势是传统软件架构不具备的。
SaaS是一个新兴产物，大家都知道有好处，但是对于一些金融机构，它们更愿意先用后勤系统去尝试，不敢去切金融交易系统。因为假设金融交易系统出了问题，对公司业务影响很大，反而是HR、财务更容易去做。金融机构的业务系统是基本不会改的，比较谨慎，更多的会把HR作为SaaS试点，所以HR SaaS在企业数字化转型进程中优先级较高，这也是为什么科锐才到云会在金融领域有10余家客户。
爱分析：您认为，目前的HR SaaS可以分成几类？
尹武：一种是按客户规模分，有的厂商服务中大型企业，有的厂商服务中小型企业。还有一种是按照客户需求分，有单模块的垂直厂商，比如只做考勤的、只做劳动力的以及只做某个行业的，还有像科锐才到云是做Core HR的。
中国的企业信息化比较薄弱，很多企业还没有像国外的企业那样对某一个模块要求的很细致，可能连基础的薪资、考勤或者其他基础模块都没有做好，管理的颗粒度还没有那么细，比如还有很多企业会发错工资、考勤打错卡、算错奖金等。
中国目前垂直领域的信息化供应商还在成长中。科锐才到云会比较看好Core HR，Core HR是一体化的，企业需求量大，有些厂商也意识到了这点，开始进行布局，无论是自己开发还是通过并购去满足企业这部分需求。部分企业基础模块做好了之后，可能会对考勤、劳动力要求更深，比如要做自动排班，甚至运用到很深入的人工智能等技术，但是目前大量企业的基础信息化工作还有很大提升空间，科锐才到云十分看好其中的机会。
爱分析：由于工具的升级，企业HR部门的职能变化是什么？
尹武：便捷灵活的SaaS工具出现之后，会让HR职能的某些内容发生变化，比如融入了一些自动化工具，很多重复的事务性工作就会由工具完成，HR会更关注于人。
还有一种变化，大型企业会建设人力资源的共享服务中心，HR人员会以三支柱划分为：专家型的HRCOE、更关注业务的HRBP，还有具体做HR Operation的人员，专门解决日常的算工资、发工资、交社保、办理入职等等。
总结下来，企业HR回归到关注“人才和员工”以及公司的“经营战略”上面。其实这个才是真正HR价值所在，也只有通过这种转变，才能让中国企业CEO们对HR部门重视起来。
文章来源于爱分析ifenxi
科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源全产业链服务，同时提供一体化SaaS云产品、垂直招聘平台、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，打造产业互联生态，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。在过去一年中，服务超过5,300家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，灵活用工累计派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。
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