在人才画像确定过程中，招聘部门和用人部门分别应该如何承担各自的职责。例如对内了解业务信息时，需要用人部门更多进行专业输出；在对外进行人才市场对标时，招聘部门需要积极主动发挥专业性，通过猎头公司、招聘平台等渠道，给出更多市场人才的信息。
1）对标外部信息维度：
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竞争对手公司；
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在市场中的薪资待遇水平；
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发展现状和趋势；
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核心人才来源；
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竞争现状；
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业务战略（现在和未来）；
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组织架构和管理模式；
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地域分布情况；
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发展历程……
2）招聘团队传递哪些外部对标信息给到用人部门：
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该岗位所在的行业信息，如行业发展历程、发展现状、行业标杆、产品分类等；
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对标公司的组织架构、高层管理者的各类信息和职业经历、担任该新岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI 绩效考评的状况；
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该新岗位人才群体的规模在国内的大致数量、地理位置如何分布、人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿等……
从公司的组织架构、新岗位的设想、定位出发，面向市场访寻一些目标企业，例如原有的竞争对手、新进入领域的行业领先者、具备相同转型方向的同行业、原有业务的上下游企业等。
基于双方共同拆解和定义出的新岗位核心能力项，灵活进行迁移和延展。这要求招聘部门进行对标时既关注这类人才的整体素质，又注重新岗位要求背后对应人才的工作经验，以及由过往工作经验带来的资源关系的综合塑造。例如某些新岗位直接向外对标时短时间内尚未找到合适目标，但进行分析之后，发现此新岗位要求与市面上现有某些岗位的能力互相之间可迁移性高，从而为招聘人员向外对标拓展了新思路。
对标时的渠道来源尽量多样化：如公司官方的行业研究信息、行业峰会/研讨会、猎头伙伴、招聘平台的数据分析、候选人的沟通与交流、招聘渠道数据的搜集与整理等。例如与猎头合作时，其熟悉细分领域，但可以跳出新岗位本身之局限，向其传播更多企业关于新岗位出现的来龙去脉，提高匹配的精准度。
本篇内容出自科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。
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