招还是不招?招聘任务如何更接地气

人才招聘

02-14 13:24

节后复工有一周了,一年一度的招聘高峰期即将到来。在这紧锣密鼓布局的激动时刻,HR小白有些状态不对:节前为了上一年总结收官、新一年招聘计划、为了避免离职潮的人才储备等疯狂忙碌,好像还没缓过来;节后薪资调整、职位变动、修改绩效方案、培训等各类计划的落地执行,催人奋进压力山大。而招聘这座大山,频发各类意想不到的状况。

 

复工后HRemo等级测试 


招聘涉及的话题很多,HR从接到招聘申请时,与用人部门多几个拷问:招人原因?招多少?具体要求?疑问点?...今天来聊聊招聘的第一步,需求分析。

 

招聘需求合理吗?一定要招人吗?

 

有一种痛,叫用人部门又又又申请增加人手了。工作KPI没完成,因为缺人手;年度目标没达成,因为缺优秀人才;公司数字化转型效果不佳,因为缺大牛...最后问题演变成:HR招聘工作似乎不到位啊。

 

诚然,HR应充分支持配合业务部门的工作,为之招聘到合适的人员,以保障公司业务的稳步有效开展。但也需考虑,招人的成本增加与企业降本增效的矛盾之间,应如何协调?这个问题,HR可以从招聘岗位的类型上,来做些思考。比如按照岗位的是否核心、是否关键两个维度,区分四类人才类型,对不同类型采取不同的用工形式。

 

首先,在用工的新业态、新模式下,有些岗位是否一定要招聘全职员工呢?实习生行不行?弹性外包是否可以?然后,如何招聘的问题,如果是高级人才,这类人的可触达性?是否需要寻求猎头等渠道?以及,如果是短期内需批量到岗大量人,这种HR人手和招聘能力都天花板的情况下,是否借助RPO(招聘流程外包)供应商的力量?接着,在与用人部门深入沟通后,明确到底招什么岗、招几个、人员的能力素质要求、薪酬范围等问题后,再开始制定招聘计划。


招聘计划开始,如何写好岗位描述?

每当看到大厂凭借光环加持,岗位需求一经发出,从来不缺候选人时,HR尤其是中小企业的HR柠檬了。痛定思痛,如何提高自家招聘的吸引力?还是先从写好岗位JD开始吧。

-员工离职导致的岗位空缺
这个岗位之前已有,属于人员流动导致的空缺,发布招聘需求时往往直接套旧的版本,显得有些随意。那么,该岗位本身的工作内容有无变化、有无新增,需要在岗位职责中明确更新到位,比如随着线上直播平台的火热,是否具备直播带货能力将成为销售人员的一条硬性指标;此外,在软性能力考核方面,比如该岗位人员的离职过程暴露了工作中存在的某些问题,后续招聘过程中可多留心,还是拿销售岗位来举例,比如抗压能力、危机处理、人际关系协调等。

-新增以往没招过的岗位
对于公司来说,这类岗位属于之前没有的,用人部门也对岗位的认知不太清晰,只知道大概有一些新活,需要找人来做。于是通常做法会变成,参考一下市面上其他公司的岗位需求是怎样的,先依葫芦画瓢。实际上,这些活到底有哪些?可以分为哪些类别?是需要仔细梳理和深入分析的;同时,一些业内先进公司发布的此类新岗位需求的描述,不一定契合自家公司的发展阶段,很有可能导致对候选人的要求过高,而招聘碰壁的情况。

招聘中发现问题,及时调整

理想很丰满,现实骨感。即使将招聘初期规划得再好,实际推进起来,仍然容易状况百出。那么,这个阶段经常出现什么问题?

-招聘需求不明确,经常变化
某极端案例:某小型创业公司的某新岗位招聘,HR几经辗转终于明确了招聘需求,发布出去岗位启事了,但没想到用人部门领导像甲方一样善变,突然拍脑袋又有了新想法。甚至极端的,招聘进行了半个月,突然说这项业务不做了,不招人了。

如果是这种情况,HR一定要稳住心态,多做沟通,就招聘任务进度不定期汇报,出现问题及时调整。同时,招聘是业务部门与HR共同参与的事,HR的强势与底气来自于对市场形势/人才供给的明确、熟悉业务并能对话,甚至是能带节奏,提供有价值的建议。当然,此等境界过高,先从脚下一步一步走起吧。

-招聘要求过高,招不来人
某极端案例:某三线城市公司招聘销售,要求口才佳、形象气质佳、要求销售经验+行业经验,而且特别提到不要本地人;而且要能抗压,因为公司单休;福利待遇方面,底薪虽然没啥优势,但每个月可免费提供电影票4张...

令人头秃。其实归根到底,是岗位要求高与薪资是否到位之间的关系,如果用人需求明显过高,那么公司是否能提供超过市场平均水平的薪资待遇。如果不行,缺乏话语权的HR只能是先招着,然后用招聘数据说话:可以按照2个分类拿着人才画像去找,一种是各方面符合要求,其薪资是什么情况;一种是薪资符合,候选人的要求主要是哪些。相信经过不断打磨,最终会有一个解决办法。



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