企业招不来人,通常这3个环节没做好

人才招聘

01-17 17:37

招聘难,已成为全球范围内企业亟需解决的问题。比如某国一家啤酒公司,为了让公司业务维持正常运转,员工加班加点成为常态,甚至每周工作7天。某国一家工厂陷入人手短缺,订单数暴增不敢接单,需要先评估人手能不能做...国内公司情况也类似,而且随着年轻人登上职场,这一群体对公司挑剔的点更多。以上,仅仅是新形势下用工紧张、招人难的缩影。

关于招聘难的原因,大致有以下观点:
  • “人”的问题:高精尖稀缺人才,短期需到岗批量人才等
  • “钱”的问题:薪资福利难以打动到候选人
  • “吸引力”问题:雇主品牌建设与传播

1.人的问题-摸排把控

做HR在招人难的时候,最怕听到老板说的一句灵魂拷问,“为什么别人能招到,你招不到?”这个别人,可以是大厂、别家HR、以及猎头。

尤其当前,企业处于求业绩、寻转型的阶段,对于人才的渴望更加迫切。那么,HR要把握好大环境的走势,掌握行业人才分布、市场薪酬情况,对于目标候选人群体有整体的认知。

-中高端岗位
比如一家传统型公司决定进行数字化转型,需紧急搭建数字化团队,人力资源部接到招聘需求,第一个难点是如何招到一名资深、有成功经验的首席数字官。

此类高精尖人才市面上存量少、难接触到,包括全球化战略下需特殊引进的海外人才等,他们的跳槽谨慎,一旦释放信号更是被众多企业争夺。由于情况复杂,公司HR自己去招十分费劲,毕竟HR需要多扩展人脉资源与圈子并有长期积累,这些在短期内难以实现。更妥当的方式,是寻求靠谱的第三方猎头公司来助力,依靠猎头招聘的高效准确获取人才。

-流动性高的岗位
一到重大节日,某超市都急需大量促销人员,但以往的招聘方式——在超市门口挂的牌子,写上招聘启事、福利待遇,今年却不见效果。关键时期如何高效批量找到一大波人?让员工们短期内快速上岗,活动结束后各回各家?

对于传统超市、餐饮等服务类企业,春节前后难招人始终存在。一是回家过年的羁绊下,很多外来务工人员陆续回老家;二是岗位偏好年轻人,对年龄有限制,而当下年轻人已不太愿意从事辛苦乏味且薪水一般的工作。因而,季节性短期性的招聘,用工方式需更灵活。

-专业细分的岗位
比如医药类圈子小而封闭的特定行业招人依然难,岗位门槛高、人才流动率高、地域分布不均等因素加剧这一趋势。建议企业选择一些垂直类招聘平台的使用,比如科锐国际旗下医脉同道,致力于大健康领域垂直招聘,已注册的医药招聘企业突破10000家,每年吸引242万次人才登录和使用,超过1500+社群医药人才在线同步触达。

-特定人才培养
企业通过与研究机构、高校合作等形式,建立针对性强的人才培养模式,可以从长期来保证人才的储备量。从在高校建立专业培养班,到企业建立实践基地,提供实习机会,锻炼高校生将理论结合实际,贴近市场需求;将优秀的应届生发Offer直接留用;后续注入新鲜血液,更新人才,优化和激发团队活力。

2.钱的问题-薪资匹配

很多HR吐槽招不到人,主要在于福利待遇不给力。比如想要以低于市场价平均水平的薪资招到人;薪酬不够头衔来凑,头衔随便给,于是很多好听的职级,实际是拿着专员的薪资,做着杂七杂八合并岗位的任务。

在注重降本增效的当下,企业在实操层面如何节省人力成本显得尤为重要。但需注意,招聘议薪需遵循市场价,薪酬和福利到位,才能尽可能展现公司的诚意。关键在于企业的内部薪酬标准有无弹性,以及遇到真正优秀的人才,是否可进行特批。

3.吸引力问题-雇主品牌

雇主品牌有一个误区,会认为校招是宣传的主阵地,而实际上雇主品牌面向的人群,包括现有员工、离职员工、潜在员工。如果说营销活动是对外宣传的形式,那么内部的员工体验、口碑、能感受到是特殊关怀,则是雇主品牌的内在力量,内部产生认可后则每一位员工都可以是雇主品牌推广的“自来水”。那么,即使是员工离职后,想起前东家也是友好的,如果离职员工也能作为公司的正面形象宣导者,这是十分难得的。

那么,具体做法有哪些呢?比如鼓励员工的自发分享,对企业的好感会形成口碑传播;善于运用社交媒体的力量;具体到细节,小到墙上标语、团建口号、新人面试时的一杯水...都是在展示公司的形象。首先在招聘环节做好雇主品牌。

说到这一点,就不得不提招聘流程外包(RPO),它是雇主品牌建设和传播特别好的载体。RPO服务商深入了解企业的需求和文化,洞悉候选人的求职动机,并能够整合不同的招聘渠道,然后把企业的雇主品牌凝结成精准统一的表述,有效传达给候选人。



科锐国际
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