上班久了就会发现，职场跟打游戏那是一样一样的。职场小白时期，对应游戏里的“新手养成”。这时需要我们快速熟悉游戏规则；职场成熟时期，对应游戏里的“玩家升级”，这时需要我们不断修炼技能，完成通关。而2020年的求职难度，像是直接开启了“地狱模式”。这时候若是没有一些真本事，还真玩不转。那么问题来了，普通人若想完成职业生涯大跨越，这个“地狱模式”到底该怎么突围？

Q1：现在用人单位的默认假设是“你之前有相关工作经历，我才相信你能做”，但对于候选人来讲，“既然我以前都做过了，为什么还要到你这边再做一遍”？那么如何展示自己才能让公司相信，虽然我没有exactlythe same的工作经验，但我还是可以胜任这份工作的？

回答这个问题首先需要学会从雇佣双方的角度去思考问题，保持同理心，再从以下几个维度来思考：

（1）为什么企业要找有相关工作经验的人呢？

企业招聘时主要基于运营成本和收入方面来考虑。有调研显示：用人单位雇佣一个新员工，若该员工此前的经历是同行业且做过相关工作，那么从他入职到产出通常需要6个月的时间。而雇佣一个有行业背景但无相关工作经验的人，从入职到产出通常需要8-10个月的时间；雇佣一个既没有行业背景也没有相关工作经验的人，通常需要10-12个月的时间，该时长与应届生相似。

一家公司雇佣员工的初衷，就是希望员工尽快适应工作，有业绩有产出。投入得越少，产出也就越多，收益也就越高。招聘一个没有相关经验的人，前期在培训、带教等员工培养的成本其实会远远高于薪资上的成本，而且这样的员工能否成功转型还是未知数。但若是找一个有相关经验的人，成功转型的几率就会大大增加。所以企业想找有相关经验的人，我们就不难理解了。而这些就需要我们求职者对用人单位的出发点有明确的认知，才能对我们自身有正确的定位，从而大大提高求职成功率。

什么情况下，公司会选择招聘没有相关经验的候选人呢？
-公司在大扩张时期，会考虑跟职位有一些相关性的候选人，看重候选人的潜能和学习能力；
-公司成熟，业务发展良好，不缺钱，有完整的培训体系，有时间也有专业资深员工可以从基础上培养新员工。

（2）透过“既然我以前都做过了，为什么还要到你这边再做一遍”，探求正确的求职心态

我们在求职的时候，求职的需要与我们职业发展生涯息息相关，求职心态又与我们的职业生涯发展周期息息相关。根据我过去超100个小时咨询案例的积累经验来判断，抱着“既然我以前都做过了，为什么还要到你这边再做一遍”这样想法的求职者，大多数是入职场2-3年的伙伴们，或者是已经工作很长时间需要有提升和转型的人。

我想告诉大家的是，在职业生涯发展初期，我们除了要积累财富外，还需要不断提升自己的专业能力和可迁移的能力（“可迁移能力”指的是不管做什么工作都需要的通用能力，如沟通协调能力等）。若是处于职涯发展初期，我们则需要静下心来，把基础工作做好，真正把事务性的工作做出价值来，才能由量变到质变。

（3）无相关工作经验，找工作时如何打动HR?

无相关经验找工作时，若想打动HR，我们应当在求职之前，尽可能多的找到自身与用人单位的交集，通常可以这样做：

1)从三个维度尽可能多收集用人单位的信息：
-公司性质：公司性质决定了企业文化和氛围；
-公司发展阶段：了解公司的成立时间，目前的经营状态如何；
-公司业务发展趋势：了解公司业务的发展阶段，摸清该公司是处于业务的上升期、衰退期等。

收集这三个维度不同的信息，能够帮助我们判断公司的价值观是什么，是否和我们的价值观相匹配；公司的文化是什么，跟我们是否匹配；还有就是摸清公司的发展阶段，若是公司处于快速上升期，那么通常他们会抱持一种“拿来主义”的用人观念，不会有太多的时间和精力用作人员培养、人员培训、人员训练，更希望招来的人能马上做出产出。同时，如果该单位业务正处于稳定快速发展的阶段，那说明你会有更多晋升的空间。

2)收集招聘信息：
这里需要我们收集工作职责和任职要求，要逐一分析对方的要求，再根据自己的现状进行匹配。当我们把工作职责和任职要求与我们的现状做匹配，包括专业知识、专业能力、行业知识、通用技能等，这些若匹配度能达到60%以上，成功的几率就会很高了。在找到与用人单位的交集里，匹配度非常重要。

3)有针对性地优化简历：
根据分析的结果，有针对性的调整自己的简历。简历上对工作职责的表述要符合用人单位的招聘要求；在工作业绩的表述上，做到与用人单位想要的产出尽可能的一致。

注意，用人单位在工作职责上写的一条工作内容，说明对方非常关注的，我们更需要了解到这个工作背后的产出价值是什么，然后再根据用人单位预期的产出价值来描写自己的工作业绩，举个例子，比如负责招聘的工作，我们在描述工作业绩时就要写出招聘到岗率，招聘成本节省等内容。最好用数字、数据描述产出结果。如果在任职要求里明确表示要结果导向，那么在工作业绩表述上就要写你花了多少时间，做了一件跟这个工作要求的产出比较匹配的事情。

画重点：我们所有的简历必须是在分析了要投递的企业和职位后，有针对性地编写，因为企业看重的就是匹配度。对于我们求职者来说，匹配度就等同于成功率。

但如果我们过往确实没有做过相关性很高的工作，就需要我们在简历上重点显示出你的潜能，可以从快速适应能力、学习能力等方面入手，在工作业绩和产出中重点描述，同时也要在我们经历的项目中把这些作为重点信息来描述。


好的简历要遵循的原则是：最重要的内容要出现在简历的上半部分，突出重点。通常简历包含的内容和顺序如下：

(1)个人基础信息：姓名、性别、户籍所在地、祖籍、年龄、婚姻状况、联络方式(包括：手机号码、邮箱地址、通讯地址、微信号)

(2)工作信息：目前的行业、职位、收入水平、工作所在地；期望从事的行业、职位、预期薪水、期望工作所在地

(3)个人评价/个人优势：好的个人评价/个人优势要基于要应聘的岗位，从5个维度来描述：
-行业经验、岗位经验；
-围绕招聘岗位列举自己所掌握的专业知识和技能；·所具备的通用能力(可迁移能力)，如沟通能力、学习能力、抗压能力等；
-所具备的特殊技能或跟工作相关有利于开展本职工作的专长，如跨文化适应性、多门语言等；
-曾获荣誉如优秀员工、特别贡献奖等。

(4)工作经历：从最近的一段工作经历写起，包括任职时间、公司名称、担任的职位、汇报对象、下属人数并简述目前公司的业务；主要工作职责不超过5条；从最重要的、占用时间和精力最多的工作内容开始写；围绕目标岗位修正简历的内容，尽可能使匹配度达到60%以上；围绕目标岗位，用2到3句话简述工作业绩，并注意数据化表达；最后，还要简述离职原因。

(5)项目经验：包括项目时间、项目名称、在项目中所担任的角色，并围绕所应聘的岗位，按照“STAR原则”来简述该项目，并尽可能体现你与目标岗位的匹配度

(6)教育背景及培训经历：教育经历从最高学历写起，包括时间、学校名称、所学专业等；如有相关学习培训的经历，也可以简单写一写。

Q3：面试时，HR问“3到5年后你打算离开公司，最可能是因为什么原因？”这个问题该如何回答，才最有可能获得HR的认可？

回答这道题时候，首先要想清楚HR问这个问题的意图是什么。通常HR问这个问题，是想了解你未来的职业规划、考察你的职业价值观、职业目标以及你在职业发展过程中对什么因素最看重。

职业价值观通常指的是职业追求，职业价值观是我们在做出职业选择时重点考量的因素，包括：收入与财富、兴趣与特长、权力和地位、自由与独立性、自我实现、追求创新和变化。我们在做出职业选择的时候通常会给自己的职业价值观进行排位。

职业目标指个人在选定的职业领域内，未来某个时点上所要达到的具体目标，包括短期目标(1-2年)、中期目标(3-4年)和长期目标(5年以上)。举个例子，如果你选定做会计，就是选定了财务领域，最初从出纳开始做，过段时间就想做会计，这时候就需要我们了解和确认，自己想做会计中的应收、应付、总账、财务分析等，是想做全面的会计，还是希望从事分领域的会计。职业目标直接影响着我们未来的职业发展走向，此时我们就要思考，我们是希望在专业技能持续精进，成为专业领域内的资深人士，还是想升级做管理职位。选定职业目标后，就要思考我们该如何去实现。

因为每个HR都有不同的偏好，我们也无法完全揣测HR的心理，所以在回答这个问题时，最好做到实话实说。比如：

“目前我选择加入公司主要看重公司的平台、成长空间、业务覆盖的领域，且我目前的状态和公司也非常匹配，所以我会选择跟公司一起长期发展。我现在的优势主要集中在XX方面，在目前的工作中我也计划继续发挥我在这些领域的优势，同时也期待在工作中学习前辈们XX方面的专业知识和技能，让自己在个人技能、专业技能、行业领域和工作经验上有不同程度的精进和提升。3-5年会离开，其实是个假设性问题，因为还没有加入公司，对公司没有具体的了解，如果一定要回答的话，那可能无非两个原因，要么钱没给到位，要么心委屈了，我是个俗人，我想您也一定会理解。”

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