人才端发力,助力中小企业迈向“专精特新”

招聘人才建设

2023-09-19 15:07

“专精特新”成为了名副其实的政策热词、产业热词。针对专精特新中小企业人才要素资源紧缺的实际情况,本文拟从人才配置的角度出发,提供一些人才方法浅论,一起来看:

一、“专精特新”是什么?

专精特新,是指中小企业具备的“专业化、精细化、特色化、新颖化”的“四化”特征。企业满足其中任何一项,即可进行专精特新申报。据悉,我国已培育7万多家专精特新中小企业,累计已有1300多家专精特新中小企业在A股上市,占A股上市企业总数的27%。

这类企业“小而专”,规模普遍不大却拥有自己的“独门绝技”,长期专注在某些细分领域,建立了竞争优势。这类企业通常深耕于新一代信息技术、高档数控机床和机器人、先进轨道交通装备、节能与新能源汽车、海洋工程装备及高技术船舶、生物医药及高性能医疗器械、农机装备、新材料、航空航天装备和电力装备十大领域。

在政策的出台和加持下,专精特新企业备受重视,对于发挥排头兵效应、带动区域中小企业转型升级、促进中小企业高质量发展,具有重要意义。

二、面临的人才难题?

在推进产业转型升级和高质量发展的背景下,“专精特新”中小企业的灵魂是创新。这意味着中小企业若要真正成为“专精特新”,创新人才队伍搭建及数字化人力资源管理,将成为其关键要素。

受世界经济层面的风险和不确定性增加、以及原材料涨价、劳动力成本上升等因素影响,很多中小企业面临着巨大的生存压力、资金链困难。而人才尤其高精尖人才的招引与配置,在市场的争夺战中意味着高投入。从长线来看,中小企业的人力资源降本增效、技术的研发突破、企业的数字化转型,无论哪一个拎出来单说,都是复杂而艰巨的任务。那么当前中小企业主要的人才难题有哪些?概括而言——

1.招不来
要说缺人,中小企业的岗位需求中,专业的技术人才,合格的管理人才,技能人才、营销人才,在一定程度上都是缺的,但最缺的是领头人。但就招引的现状来看,高层次人才引进难,将成为制约企业发展的关键因素。

2.用不起
把控现金流、增加企业运转效率,是中小企业面临的难题之一。尤其对于发展初期阶段的中小企业,对自身所需人才有清晰认知和分类,有策略和方法以精准匹配更契合公司发展的高水平人才,有渠道高效触达候选人,有能力联合专业化优质化的人力资源服务企业...都需要建立在现金流稳定的基础上。而大环境和形势的不容乐观,则更加剧了人才用不起这一难题。

3.留不住
中小企业一般规模小、名气弱,对人才发展的规划往往缺乏成熟体系,对人才激励、绩效管理等方面的管理水平有待提高,管理制度有待完善,导致人才存在水土不服、易被挖脚、留不住之类情况。尤其是在危机、逆境与韧性引发讨论的当下,除了薪资福利待遇之外,发展空间受限也是留不住人的主要原因。人才选择企业可能会更加考察其平台和抗风险能力,这也意味着中小企业在人才争夺上的竞争劣势再次被放大。

三、人才招聘和配置思路?

自从国务院促进中小企业发展工作领导小组办公室印发了《为“专精特新”中小企业办实事清单》,提出了加强中小企业的人才智力支持的多项举措:组织人才培训服务全覆盖、为企业搭建高层次人才供给同道、建设一体化平台移动端以实现政策匹配和供需对接...各地纷纷响应,从待遇、政策、措施等全方面发力,竞相推出相关政策和措施。那么,作为人才直接引进者和使用者的企业,其人才招聘和配置,可以从以下几个方面入手:

1.人才定向培养&培训
针对人才支撑不足,企业可以梳理紧缺人才类型,完善产才融合推进机制,进一步探索校企合作项目。但是,中小企业受能力所限,较难构建产学研统一平台,需要借助外部力量来搭台,汇总中小企业人才需求,并形成双向互动机制,培养“适销对路”的实用型人才。

先铺人、先跑起来,比如新技术、新材料等领域,既有理论又有专业技能的高校毕业生,可以满足一些基础岗位需求,还可在工作中不断培训以提升实践能力,向高层次人才进发。此外,不同区域还针对中小企业领军人才、管理人才组织了研修班等形式丰富的培训活动,旨在全面提升中小企业核心竞争力,推动专精特新高质量发展。

2.人才获取策略优化
中小企业不妨先梳理所需的人力资源服务需求类型,人才招聘方式和策略的灵活选择很重要。

类似新能源、高科技等领域的高端核心人才获取,表现为高精尖、难触达、市面上难招到,不妨借助猎头的助力;类似高端智库专家,给予企业以攻坚克难的指导,可引入“外脑”等角色;而一些基础职能岗的专业人才,各种各样的岗位需求类型多、数量多,导致HR缺乏精力去获取,不妨考虑外包等形式...企业可以针对不同人力资源服务的需求类型,与专业人力资源机构做需求对接。

此外,当下人力资源行业存在较高分散性、产品同质化等问题,导致的人才数据孤岛,尤其在供需严格不对等的领域,企业获取人才更加低效。可以依托人力资源产业互联平台驱动人力资源产业协同的优势,建立共享生态,从零和博弈走向价值共生。

3.人才发展机制完善
在人才争夺战中,中小企业在人才吸引方面上通常不占优势。雇主品牌、人才发展和激励机制等维度是需要长期不断建设的。首先,中小企业处于初创或者发展阶段,缺乏知名度,导致企业与候选人之间信息不对称;此外,中小企业管理制度不够健全、缺乏针对性的人才培养计划;并且,中小企业所在区域是否有地缘优势,是否具备足够的产业支撑、完整的产业链,也成为制约人才招管的一大因素。

在政策及市场行情等信息层面,建议中小企业动态获取行业前沿信息,关注与自身发展阶段相匹配的信息、为调整业务和做决策提供支撑,构建组织和人才能力。随着新代际员工登场、就业观念的转变,中小企业应修炼“内功”,做好公司品牌经验,提高美誉度。在人才管理和发展方面,一定程度的远景规划,为人才提供长远的发展空间,不断完善人员发展晋升机制、外部的人才创新激励机制。

特殊时期下,稳住就是一切。在助力企业的人才配置方面,作为领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商,科锐国际27年来与企业、人选、合作伙伴一起,翻越过山岭,穿越过低谷。专业至上,长期陪伴,服务至诚,携手同行,相信中小企业可以在变化的新常态下把握节奏,拥有更好的竞争力,穿越周期,与行业协同发展。

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[5] 从专精特新名单看农业发展,智能装备、功能食品、动植保备受重视  35斗 2022.3.14
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[16] 汕头:技术型高层次人才紧缺,制约企业发展 南方日报 汕头观察 2017.3.28
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[18] 让中小企业活下去,就业市场才能好起来 光明网评论员 2022.5.11
[19] 湖南量身定制人才“十大措施”支持专精特新中小企业高质量发展 潇湘晨报 2022.6.23

[20] 中国名牌评出2021年度品牌十大热词 新华社客户端 2022.1.4



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