行业瞭望:“专精特新”企业数字化转型中的“围魏救赵”(下)

数字化转型人力资源

01-11 10:24

科锐国际“行业瞭望”系列,第九期邀请上海视界纵横智能科技有限公司总裁助理朱瑞先生,分享其关于中小企业数字化转型的经验与方法论,以及数字化转型人才获取等话题的相关思考。本文带来分享干货的下篇。

全球产业数字化转型的脉络和趋势逐渐清晰,正在以数据为核心生产要素推动企业变革。在实践中,我国一些企业在数字化变革实践方面已经做出了很多努力,但是企业接受度不高,企业数字化转型失败率超过70%。于是很多学者提出,推动产业数字化的关键在于推动数字技术与实体经济深度融合,但却缺乏必要的手段和具有操作性的措施。

然而,从微观层面即企业个体看,数字化转型的难点、痛点却更加具体且实际。本文将结合本人十年以上人力资源管理工作与数字化转型领域经验和思考,以期给出干货内容,分享观点启发思考。


上文说到人力资源数字化转型是一个较容易切入点,但,即使是比较容易切入的人力资源数字化转型,“专精特新”中小企业能否凭借数字化转型,全面迈入产业变革的风口,依然有些问题需要破解,比如实施数字化转型的专业人才如何获取?如何平衡冰冷的数字与有温度的企业文化等?


着力引智破解数字化转型难题

从转型实践看,企业管理层在充分认知到人力资源数字化转型对企业发展的重大意义之后,更愿意推动投入更多的资源和精力来落实企业的全面数字化转型。但数字化人才如何获取是亟需解决的最核心难题。实践中,不论是引进人才,还是引进外部咨询机构或者人才服务机构,均属于企业引智行为,都是数字化转型企业所必须的。

一般而言,人才资源获取或从内部培养,或从外部引进。但对“专精特新”等中小企业而言,内部培训体系一般不够健全,一个萝卜数个坑,内部培养无从谈起,故人才获取大多依靠从外部引进。而引进什么人才,通过什么途径引进,这也是企业应重视的问题。

从“专精特新”企业紧缺人才分类看,着眼数字化转型,一般企业需要以下三类人才:一是数字化系统建设或维护人才,二是大数据分析与应用人才,三是拥有数字化管理思维的高级管理人才。从管理实践看,后两类人才一般企业无法通过自身招聘渠道获得。第二类大数据分析与应用人才市场供给不足,一般集中于大厂,但他们往往业务涉及面单一,而中小企业一般要求这类人才可以独当一面。第三类人才市场供给严重不足,熟悉大数据的人才或许很多,但既能如数家珍地操练大数据,又具备战略思维,能够洞察产业,还拥有一定的领导力,这类复合型高级管理人才真可谓“可遇不可求”。转型的专业人才如何获取,借助第三方专业人力资源公司猎寻、或借助外脑等方式,似乎是“专精特新”等中小企业的另外一条终南捷径。

值得注意的是,数字化转型是一项长期工程,是“持久战”,不论是从人力资源切入来推动全面转型,还是通过业务触角直接转型,都是转型中的“围魏救赵”行为,是为降低转型难度而采取的有利举措。对于“专精特新”等中小企业而言,必须认识到只有依靠专业人才,顺应数字化转型大势,才能在当前产业变革风口异军突起。

此外,在实践中,管理层可能会有两种认知偏差,转型之前认识不到转型的益处,转型之后一切唯数字论,即一切看数字,看结果。

这往往会与企业的文化背道而驰,甚至损害一些员工的情感,因为即使全面数字化转型的企业,也不是所有岗位的工作都能做到量化,事实上也没有必要全部量化。管理即实践,不同维度和高度视角很重要:站在太空看地球,地球只是一个球;站在银河系看地球,地球不过是一个点。因此,我们企业管理不应僵化地看待数字化,更应该看到有温度的企业文化是保证数字化转型落地见效的情感基石。


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