10月27日，科锐Talk系列直播——“如何绘制海外人才地图，实现精准靶向引才？”活动成功举办，具有12年人力资源经验的科锐国际人力资源公司资深业务总监景晓平女士以海外引才洞察为切入，详细解读海外人才地图的价值、应用场景、分类和典型特征；聚焦海外人才地图编制要点，结合最佳实践案例，为出海企业提供可落地的方法论，助力企业引智全球。
以下为嘉宾分享内容：
“ 聚焦热点，不拘一格 ”
海外引才已经从“典型一线城市”下沉到更广泛区域
近年来在“一带一路”倡议、“国际国内双循环”新发展格局引领下，中资企业参与全球竞争的脚步不断加速，针对海外人才的市场需求也日益旺盛。从我们的一线观察看来，目前对海外人才的需求相对集中在两大热点行业：大健康、高科技。其中，大健康行业代表热需岗位有CRA、生物技术总监、项目经理、BD总监、政府事务总监等。高科技行业代表热需岗位有云计算、人工智能、大数据、5G、电子商务、加密货币、机器学习、数字银行、互联网技术研发、信息安全专家、数据分析、数字化转型等。
同时，一线、超一线城市、新一线城市、地级城市等多地政府也不断释放政策红利，在机制、激励、平台、服务方面“不拘一格”，持续加大对于海外人才的吸引力度。
“ 人才多元，动机转变 ”
“从外流到回流，从窄通道到宽通道， 归国人数稳步提升”
就海外人才回流的特征来看，人才类型趋于多元化，之前的回流人才以技术型人才为主，现趋于多元化人才，主要体现在类别、层级、数量等多方面，其中在专业方面，过去以理工科人才回流为主，现新增商科、艺术、文化等专业人才的回流。
而回流人才回国的关注因素也更加多维。不仅包括“自身发展和企业发展”，同时会关注 “当地人才政策和子女教育、企业对于项目的资金投入以及期待回报时间节点”等。
而从人才的意愿来看，以我们沟通的海外芯片人才为例：相较于其他工作年限时段，5-8年的人选相对是最有意愿回国发展的。
海外人才的回国周期一般会比较长，前期通常会与企业进行长期沟通，确认自己能否与企业、领导做深度的融合，进而提升回国的成活率。因此建议企业要对海外人才做长期持续的跟进。在人才引入过程中，企业高管层的参与至关重要，高管需要对人才给予高度重视，推动招聘进展，增强企业对人选的吸引力。整体而言，海外招聘从原先的窄通道转为现在的宽通道，目前海外人才对于国内政策、行业水平愈发关注，回国人数也在稳步提升。
“ 场景洞察，辅助决策 ”
“市场洞察，辅助战略决策；人才洞察，制定引才策略”
而在海外引才的过程中，海外人才地图的价值在于帮助企业厘清目标方向，最常用的两个场景如下：
（一）业务场景：市场洞察，辅助战略决策
· 对于还没有选定国家和城市——可帮助企业从人才供应链的视角评估选址；
· 对于已经选定国家和城市——可帮助企业了解当地人才存量、人才画像和薪酬水平。
（二）人才场景：人才洞察，制定引才策略
掌握人才市场现状、人才流动、人才画像，甚至精确到具体的目标人员名单，发掘海外人才搜寻方向和引才战略。
“ 人才聚焦，典型特征 ”
“激活人才引擎，通过特征对人才精准定位”
从人才聚焦的角度，海外人才地图通常可以分为学术人才地图和企业人才地图。
对于学术人才，他们的身份通常是院校教授、优秀博士、研究员、博士后，以海外华人为主且都具备一些通用特征，通过特性可以对人才进行精准定位：
· 分布聚集，分布于QS高校和知名研究所；
· 高学历，博士起；
· 年龄不限，既包括应届毕业生，又包括60-70岁的教授等；
· 知名度不限于知名的会议，还有著作、论文、专利等进行辅助。
关于企业人才的特征：
· 分布分散，按行业、按岗位进行分类，人才分布于各家企业；
· 人才通常都有知名企业的履历背景；
· 人才的流进及流出常态化，流进流出的因素包含行业发展、企业发展、个人成长空间、薪酬、家庭等，这些因素都促使人才在企业的圈子中不断流动。流动的趋势往往是从低岗位流到高岗位，且不断有人分化出来创业；
· 对于人才画像，人才的画像来源于岗位的要求，但岗位要求并不完全等同于人才画像，人才画像还包括背景、组织能力、业务能力、行业能力、个人能力等多因素。
“ 地图编制，靶向引才 ”
“人才定位、数据来源、数据维度分析、报告呈现——人才地图编制四步走”
1、人才定位：人才地图是帮助企业解决问题的，企业需明确要用人才地图解决什么问题，也就是前面提到的两个应用场景，到底是为了支持业务战略布局，还是为了支持人才选聘。选定场景再结合人才的专业、地区、年限、学历等确定人才定位。
2、数据来源：通过人才定位，选定渠道，定向联系各渠道人才，可以通过问卷、定向访谈的方式进行数据收集。
3、数据维度分析：根据项目的目标，拟定定制化的数据维度，常规数据维度包括，人才存量、人才流向，人才背景画像，人才回国动机等。
4、报告呈现：根据如上分析得出结论，输出解决方案报告。
“ 专业助力，典型实践 ”
“助力中国企业赢得全球人才竞争”
在人才地图的编制过程中，企业除了自身设置团队来执行，也往往会寻求第三方专业机构的支持。在过去的几年里，我和我的团队支持了数十家企业及地方政府的海外人才地图项目。例如某信息技术服务商的委托，基于公司的业务战略部署，希望对全球QS100排名高校进行定向人才地图洞察服务，并筛选出符合条件的优秀博士。基于科锐国际人力资源公司覆盖多国的服务网络和海外专家资源，我们一共系统梳理了约30家院校的计算机专业优秀博士，地区以美国为主，欧洲、日本、新马地区为辅，除了出具人才画像报告，还帮助客户制定引才计划，过程中共计推荐了105人，其中有4位入选客户专项人才计划。
作为人力资源服务行业的出海先锋，科锐国际人力资源公司在十余年前已开始布局海外市场，过去三年内为80余家大型国央企、民营企业、科研院所等成功推荐了3000多位国际化人才。未来，科锐国际人力资源公司将继续顺应趋势，为各赛道的出海企业提供适配业务拓展战略的人力资源解决方案，助力企业出海引才行稳致远。
科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台认证企业近16,000家，贡献收入客户近6,200家，运营招聘岗位超过73,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，灵活用工累计派出人员311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。
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