猎头视角:制造业转型关键节点,核心人才如何抓牢?

数字化转型招聘中高端人才访寻制造业

2023-05-26 17:58

智能制造大潮席卷而来,“国之重器”制造业的数字化转型旅程,如同重载的火车正鸣笛加速,从“制造”驶向“智造”。在多重产业政策的持续催化下,制造企业的转型和发展纷纷迈入“自动化-信息化-数字化”的不同时期,对多层次人才的渴求也愈发迫切。

近期,我们邀请了科锐国际北区智能制造业务总监Jade,以其10年+猎头经验和多年资深智能制造领域实战经验,聊一聊智能制造产业的人才市场洞察与人才获取干货,传统制造企业的引才痛点和对策,制造标杆企业转型中引才的成功经验…一起来看:

以下为访谈内容摘录:

01. 当前传统制造企业转型的痛点

纵使外部市场环境波诡云谲,制造业依然逆势而上,正值转型的关键时期。数字时代,创新引领制造业转型升级,筑牢实体经济根基。制造企业多措并举吸引人才回流,但此过程中,转型面临的痛点也不容忽视。

首先,信息的相对闭塞,由于制造企业本身业务比较传统,可能面临对转型的愿景不明朗、战略不清晰、转型方向未知等情况需要厘清。然后,核心人才的缺乏,尤其是顶尖高端人才亟需从外部引入,作为真正意义上的数字化转型专家,给到企业一些专业指导。

在人才的吸引和保留上,薪资往往并不是高端人选最在意的。考虑战略决策的落地执行层面,制造企业可能存在转型的动作较慢,决策周期长,较之轻资产和互联网企业来说更加船大调头难。那么,如果加入这家企业,其数字化转型从0-1实施成功的可能性?高端人才的数字化想法如何落地执行,能否高效推进?制造企业平台的履历,对今后人才的职业发展有无助益?以及工作地点变动导致的距离,对今后跳槽的影响?…这些是制造企业在引才时,高端人选更加关注和顾虑的点。

02. 制造企业数字化转型中的热门岗位、人才缺口

制造业在“三化”的不同发展阶段,所需求的人才特征也是不同的。当前制造企业数字化转型中的热门岗位,分为两个整体方向、三个热点领域。

整体趋势一,云计算、大数据、 AI等偏技术方向的岗位持续火热。其中核心顶尖的高端人才,如首席AI官、首席数据官,其能力和薪资代表了行业天花板,跳槽待遇基本不太受外部环境的影响,这类人才在市场上一将难求,非常抢手。

整体趋势二,复合型人才需求旺盛,“两化融合”热门依旧。以热门的专家类型岗位如CIO和CTO来说,具备丰富信息化建设和搭建能力的CIO,目前在市场处于僧多粥少的局面;相对来说,既懂技术又懂业务的复合型CIO竞争力稍强;而既懂信息化建设、又有互联网背景,同时具备数字化转型成功落地经验的复合型CIO,会竞争优势非常强。

智能制造的三个热点岗位领域,制造企业当前重点关注以下岗位:
 AI算法领域的相关岗位,涉及的高端岗位如AI带头人呈现火热趋势,以及能提供市场资源等战略支持的产品和战略岗;
大数据领域的推荐算法、数据分析、数据库搭建相关,包含CDO、数据科学家、数据总监等;
制造企业转型实操前,需要作为“军师”角色的IPD流程管理、CIO、CTO岗位,为公司整体的变革转型提供一个理论支持和实践支持。

03. 智能制造高端人才的自身画像,以CIO、CTO为代表

总体来看,CIO和CTO的人才画像,需要有复合型背景,懂技术、懂业务。

具体看来,传统制造企业招聘人才时,比较看重学历因素,希望人选有高学历并且最好有海外背景。然后是项目经历,需要人选在以往的数字化转型具体项目的落地实践上,有较长时间的沉淀。人选的年龄范围,可能40岁左右以及资深高端人才在50岁左右都能接受,较之互联网行业有所放宽。

此外,软性素质方面,希望人选具备良好的沟通协调能力,并在招聘时将软性素质作为重点考虑因素。毕竟发展到CIO、CTO阶段的高端人才,加入制造企业后需要推动整个组织的数字化转型变革,更要求他有良好的沟通能力、整体协调能力,向上向下的管理,影响团队成员,以保证项目的顺利开展。

04. 传统制造企业如何提升高端人才吸引的成功率?

在区域位置上,制造企业多分散在国内二三线城市甚至更低线的城市,而企业想要吸引的人才往往来自一线城市,以及跨国、跨资类型的公司。这种人岗供需的偏差,表现在吸引高端人才方面,不是单纯用沟通和待遇能打动的。从猎头的专业视角出发,对于制造企业引才而言,较之提供高薪等因素,有更加关键的两点需要考虑:

首先,人选的职业生涯达到什么阶段,是否已经出现职业高峰期?对还在向职业高峰期攀登过程中的人选,可能会顾虑此时去二三线的制造企业做转型。而如果是已经出现过职业高峰期的人选,通常更倾向于把握机会,将过往的经验沉淀投入制造业转型升级,为之提供坚实的人才智力引擎。

然后,制造企业不妨放开一些限制因素,引进一些国际背景的智能制造高端人才,比如返聘来自日韩的已退休高管,在年龄的限制条件放宽后,更能满足高端人才与企业的“双向奔赴”。

05.标杆制造企业如何借助专业公司力量引入数字化转型核心人才

抢占“数”赛道“转”向强智造

助力某千亿规模民营企业核心高端人才引进


传统的制造企业要想抢跑数字化转型的“黄金赛道”,突破数字化高端人才缺乏这一大瓶颈,已然迫在眉睫。

某千亿级规模民营制造的头部企业,正处在数字化转型的关键节点。为解决专业核心人才短缺的困境,客户计划率先组建“高管天团”,CIO、COO、CTO核心岗位急缺。

科锐国际的猎头顾问第一时间与客户进行沟通,结合以往服务大型制造企业转型引才的经验,分析了客户企业所处阶段,其数字化转型的战略布局,对人才招聘需求进行优化明确。

客户对数字化高管人选的标准很高:人选需具备博士学历,跨国背景,年龄在45岁以内;而且岗位对标的目标企业,是全球排名top 2的公司。

第一个难点,是如何访寻到人选。科锐国际的猎头顾问对目标企业进行Mapping,并借助科锐国际旗下人力资源产业生态平台禾蛙,专家智库平台科锐翰林,以及科锐国际多年来沉淀的千万级人才库CTS…多维度整合出针对该项目的人才解决方案,迅速锁定目标人选。

第二个难点,如何吸引人选。客户企业位于山东二三线城市,目标人选作为数字化顶尖人才,需愿意从一线城市回流并base在当地。人选会存在职业发展规划、异地安置、企业文化适应、区域配套设施差异等层面的顾虑。

为了更好实现企业与人才端的精准匹配,在沟通环节,科锐国际的猎头顾问为人选分析了加入客户企业的优势,从宏观政策层面、行业转型趋势、人才引进安置措施等作出解读。同时,提前告知了可能会面临的风险与挑战点。

最后,成功为客户offer两位高端人才CIO和CTO,均为来自行业top企业的凤毛麟角级别人物,薪资的现金部分达150-200万,达到行业天花板级别的收入。

3个月Offer近30人,骨干快速到位

助力某大型家电制造企业从0-1研发团队搭建


除了“掐尖儿”的数字化核心人才,从上而下搭建骨干团队力量,形成“高精尖缺”人才集聚,对于制造企业迈向智能制造也很关键。

客户企业是一家大型的家电制造企业,即将在新一线城市建立新研发中心。从0-1组建一支超强技术战队,短期3个月内大批技术人才到岗,要求是快准精!

需要的热门岗位众多,包含AI算法、大数据、嵌入式(软/硬)、信息安全、测试运维等。层级上,包括两位核心高管以及相关腰部技术员工。

科锐国际迅速组建了一支跨业务线、跨区域的项目团队。首先,招聘痛点分析:异地引才,叠加客户整体的预算相对有限,这意味着目标人选加入到客户企业需要面临薪资腰斩,人选吸引难;然后是研发团队从0-1搭建,层级会相对稳定,后续晋升机会可能相对较少…

同时,客户企业较为注重对人选的软性指标,头部互联网大厂背景、年轻高潜、学历本科起步、跳槽频率不得超过两年一跳…所有这些,十分考验猎头顾问的访寻速度、人才库储备量与专业水准。

当时客户企业还有几家猎头供应商在同步提供人选推荐,科锐国际给出的解决方案满足三个要点:速度要快、数量要多、资源配置要到位!

以团队链路推动实施,联动禾蛙整合资源,整合垂直招聘平台、私域流量、千万级人才库CTS,以及技术赋能人岗精准匹配…实现了人选推荐的速度和质量领跑同行。

在人才吸引方面,我们洞察到目标人选想去实体经济或国央企背景企业的倾向性,将客户企业的一系列异地安置措施沟通给到人选。也提前打好预防针,如实告知薪资等情况。

最终,科锐国际实现在3个月的时间内,成功为客户offer29人,其中也包括两位核心高管CTO和嵌入式总监。

以产引才、以才兴业。制造业的数字化转型已步入深水区,其自身的复杂性,注定了这条路的艰难与漫长。科锐国际将继续秉持专业至上,长期陪伴,助力攻克制造企业的人才难题,以高水准稳步推动制造企业转型升级、屹立潮头。


本期分享嘉宾是猎头公司科锐国际北区智能制造业务总监


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科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商,于2017年6月正式在深交所上市,成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业(300662.SZ)。公司目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构,超过3,000名自有员工。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式,在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务,以及 HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台,为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑,为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中,公司平台链接企业25,000余家,贡献收入客户近6,600家,运营招聘岗位超过142,000个,成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名,灵活用工累计派出人员近36.9万人次,聚合合作伙伴9,600 余家。