猎头视角：新形势下车企&人才招聘如何破题？

被视为互联网后又一风口的汽车行业，在电动化、智能化、网联化、共享化成为行业共识的大势所趋下，经历了疫情导致的供应链危机后，正在有序复工复产中谋转机寻升级。虽说今年“金三银四”整体趋于冷静，而车企的招聘热度不减，甚至网传抢人大战白热化。那么，新形势下车企面临怎样的挑战与机遇？汽车行业人才流动有哪些新变化？

本期采访我们邀请了科锐国际汽车猎头业务负责人Jessica，以其12年+人力资源招聘经验、8+年汽车行业资深猎头经验，聊一聊当前汽车行业的发展趋势、招聘状况、新兴岗位、人才流动等方面话题。干货满满，一起来看。

以下为访谈内容摘录：

近期车企整体招聘趋势？

以江浙沪来看，受疫情影响，车企3-5月的招聘需求量，经历了一个增长到放缓的过程，整体岗位数量有所下降，但热门岗位热度不减。

从不同发展阶段的车企来看，加速布局新业务的公司，因疫情缩短项目周期以应对变化，反而加速招人；一些成熟的车企则不太受疫情影响，因现有人才储备已足够应对潜在的变化，招聘需求走低叠加招聘节奏放缓。

从岗位来看，车企对于热门岗位的把控上，不能完全放松停止招聘，会考虑过了这个阶段后，市场存量的候选人可能被竞争对手抢走的风险。

尤其在百花齐放的新能源汽车市场，传统车企开拓新能源车型、新品牌孵化、创业造车、科技公司造车作为业内四大主流玩家，为了提升自己的核心竞争力，对于人才的争夺持续火热。

招聘冰火两重天的态势经常发生在传统车企，一边热招。一边裁员。俗话说“巨轮难掉头”，传统车企一方面在丢包袱，抓紧布局新赛道，增加新岗位人才需求；另一方面，传统、旧的岗位裁员动作不断，比例大，范围广。比如某国际车企，某年裁员数量达1W人，占全球员工数量的3%。节省下来的人力成本，则用于智能、网联等的研发、技术等方向，催生新的招聘需求。

值得注意的是，市面上车企的自我造血能力整体欠佳，为了新的业务板块的快速推进，去外部市场招人、抢人是一个持续的状态。而随着在线面试、线上签约、线上入职办理等招聘到岗流程更成熟，逐渐成为特殊时期的新趋势，车企更加不会因疫情而放松重点布局热门岗位、稀缺岗位的招聘进度。

车企新兴岗位的人才来源？

在汽车行业“新四化”浪潮下，车企新兴岗位加速人才流动。与大趋势相关的智能化、电动化、数字化等方向，新能源三电、自动驾驶、智能网联等领域的岗位需求旺盛。其人才来源主要包括互联网、高科技汽车人工智能等领域的人才跨行转入，海外高端人才引进，高校应届毕业生等。由于人才市场供给不足，校招是车企较为依赖的一个招聘渠道。需求量大的高校应届人才，能满足一些基础岗位需求。


在政策推动下，车企对人才的关注从制造类向智造类转变，那么车企偏爱哪些类型的人才？

首先，车企所青睐的人才需要具备传统车企背景，有汽车行业相关经验，不过仅有传统背景的人才已不能完全满足当下的人才需求。值得注意的是，传统车企的做发电机、按键、线束等岗位，在新能源车企中机会较少；针对不同岗位的通用模型，共性较大的可以实现从传统车企到新能源车企的转轨。

在“新四化”趋势下，在具备汽车机械制造经验的基础上，一些岗位对于拥有一定的IT或高科技知识等的融合跨界综合型人才比较追捧。而尤其软件、车载芯片等岗位人才缺口大，一岗难求。

对于优秀的高端人才，车企也在主动出击，花大价钱进行人才引进，比如来自互联网大厂的大牛、海归等。但车企也会关注高精尖人才引进后可能出现的水土不服等问题，喜欢是一方面，是否能适应企业也是很重要的一面，所以车企招聘这类人才时也会更加注意把控人才与企业的契合度。

受到外部不确定影响，车企对人力成本等成本的控制贯穿在整体运营中，虽然今年车企跳槽薪酬涨幅较为可观，但候选人的性价比仍是一个考察的点。此外，汽车的开发周期较长，除了特别优秀综合型人才的适度放宽外，对于候选人的稳定性也会较为看重。


随着市场需求和外部竞争等因素，车企对于招聘渠道的拓宽，对于员工雇佣方式的接受度更高、方式也更灵活化，比如采用猎头、招聘全流程外包、灵活用工等；在校招的应届毕业生方面，车企对于校招人才更偏重后期内部的培养，以应对更核心的业务需求、及短期内暂时无法达到的企业发展需要。

为解决人才的紧缺问题，车企需要盘活现有的存量人才，以及做组织架构、业务方向的调整。因此招聘需求也会重新梳理、盘点整合，对于非必要、不确定的招聘计划将暂缓。此外，偏于风格保守的车企，也在陆续采用涨薪、员工持股、人才政策等激励策略吸引和保留人才。

高薪抢人渐趋理性

有报道称，今年的车企抢人大战“杀疯了”，尤其“工资翻倍”“百万年薪”等说法被网友纷纷热议。而在Jessica看来，高薪抢人主要是在互联网造车大厂，其开出的薪水弹性空间大。特别是软件算法类的人才，由于招聘难度、人才素质等整体偏高，薪酬涨幅会更大；但整体来说，车企的跳槽薪酬涨幅比较理性，一般自然涨幅为15%，跳槽涨幅为20%-30%。

此外，除了新能源整车领域，各类零部件车企也在蓬勃发展，头部的外资零部件厂商具备明显优势，国内自主品牌也在不断崛起。

值得注意的是，由于优质人才不会单单看重薪酬这个因素，车企的雇主品牌、技术氛围、平台实力价值的空间等也需要全方位打造。


在疫情催生下，车企的线上招聘更加常态化，带来了招聘效率的大大提高，很多候选人可以线上入职。而在受疫情波及区域的待入职候选人，也收到了车企的员工关怀，采取一些暖心的保温措施，对于减少待入职人员的流失具有一定积极意义。

在抢人留人方面，造车新势力屡试不爽的股权、激励等策略，也被传统车企运用得炉火纯青。但除了真金白银砸钱，如何形成企业内部更有吸引力的薪酬体系和核心价值，构建适合本企业的发展理念，从而构建自己的核心竞争力，也是需要长期思考的话题。

乘势东风，在经历了不容乐观的形势后，中国汽车产业展现出较强韧性和应对能力。随着疫情逐渐得到控制、市场陆续回暖，期待车企早日渡过危机，复工复产保交付，稳中有进求发展。同时，做好人才的梳理、招聘、培养与储备工作，为变革与转型浪潮下车企的披荆斩棘提供可持续的竞争力。

现任科锐国际汽车猎头业务负责人，负责智慧交通行业猎头业务，为客户提供专业细分领域的专业交付价值。专注在CXO、智能网联研发、汽车电子研发、新能源三电研发、车企数字化等专业岗位方向招聘。国家人力资源师，12年+企业招聘及猎头职业生涯，8+年汽车行业资深猎头经验。

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科锐国际
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