专家视角:新形势下车企&人才招聘如何破题?

人才招聘趋势分析汽车

05-25 12:35

被视为互联网后又一风口的汽车行业,在电动化、智能化、网联化、共享化成为行业共识的大势所趋下,经历了疫情导致的供应链危机后,正在有序复工复产中谋转机寻升级。虽说今年“金三银四”整体趋于冷静,而车企的招聘热度不减,甚至网传抢人大战白热化。那么,新形势下车企面临怎样的挑战与机遇?汽车行业人才流动有哪些新变化?

本期采访我们邀请了科锐国际汽车猎头业务负责人Jessica,以其12年+人力资源招聘经验、8+年汽车行业资深猎头经验,聊一聊当前汽车行业的发展趋势、招聘状况、新兴岗位、人才流动等方面话题。干货满满,一起来看。

以下为访谈内容摘录:

一、不同阶段车企招聘新变化
近期车企整体招聘趋势?

以江浙沪来看,受疫情影响,车企3-5月的招聘需求量,经历了一个增长到放缓的过程,整体岗位数量有所下降,但热门岗位热度不减。

从不同发展阶段的车企来看,加速布局新业务的公司,因疫情缩短项目周期以应对变化,反而加速招人;一些成熟的车企则不太受疫情影响,因现有人才储备已足够应对潜在的变化,招聘需求走低叠加招聘节奏放缓。

从岗位来看,车企对于热门岗位的把控上,不能完全放松停止招聘,会考虑过了这个阶段后,市场存量的候选人可能被竞争对手抢走的风险。

尤其在百花齐放的新能源汽车市场,传统车企开拓新能源车型、新品牌孵化、创业造车、科技公司造车作为业内四大主流玩家,为了提升自己的核心竞争力,对于人才的争夺持续火热。

招聘冰火两重天的态势经常发生在传统车企,一边热招。一边裁员。俗话说“巨轮难掉头”,传统车企一方面在丢包袱,抓紧布局新赛道,增加新岗位人才需求;另一方面,传统、旧的岗位裁员动作不断,比例大,范围广。比如某国际车企,某年裁员数量达1W人,占全球员工数量的3%。节省下来的人力成本,则用于智能、网联等的研发、技术等方向,催生新的招聘需求。

值得注意的是,市面上车企的自我造血能力整体欠佳,为了新的业务板块的快速推进,去外部市场招人、抢人是一个持续的状态。而随着在线面试、线上签约、线上入职办理等招聘到岗流程更成熟,逐渐成为特殊时期的新趋势,车企更加不会因疫情而放松重点布局热门岗位、稀缺岗位的招聘进度。

二、车企新岗位人才面面观
车企新兴岗位的人才来源?

在汽车行业“新四化”浪潮下,车企新兴岗位加速人才流动。与大趋势相关的智能化、电动化、数字化等方向,新能源三电、自动驾驶、智能网联等领域的岗位需求旺盛。其人才来源主要包括互联网、高科技汽车人工智能等领域的人才跨行转入,海外高端人才引进,高校应届毕业生等。由于人才市场供给不足,校招是车企较为依赖的一个招聘渠道。需求量大的高校应届人才,能满足一些基础岗位需求。

车企偏爱的人才是怎样的?

在政策推动下,车企对人才的关注从制造类向智造类转变,那么车企偏爱哪些类型的人才?

首先,车企所青睐的人才需要具备传统车企背景,有汽车行业相关经验,不过仅有传统背景的人才已不能完全满足当下的人才需求。值得注意的是,传统车企的做发电机、按键、线束等岗位,在新能源车企中机会较少;针对不同岗位的通用模型,共性较大的可以实现从传统车企到新能源车企的转轨。

在“新四化”趋势下,在具备汽车机械制造经验的基础上,一些岗位对于拥有一定的IT或高科技知识等的融合跨界综合型人才比较追捧。而尤其软件、车载芯片等岗位人才缺口大,一岗难求。

对于优秀的高端人才,车企也在主动出击,花大价钱进行人才引进,比如来自互联网大厂的大牛、海归等。但车企也会关注高精尖人才引进后可能出现的水土不服等问题,喜欢是一方面,是否能适应企业也是很重要的一面,所以车企招聘这类人才时也会更加注意把控人才与企业的契合度。

受到外部不确定影响,车企对人力成本等成本的控制贯穿在整体运营中,虽然今年车企跳槽薪酬涨幅较为可观,但候选人的性价比仍是一个考察的点。此外,汽车的开发周期较长,除了特别优秀综合型人才的适度放宽外,对于候选人的稳定性也会较为看重。

如何高效应对车企人才紧缺?

随着市场需求和外部竞争等因素,车企对于招聘渠道的拓宽,对于员工雇佣方式的接受度更高、方式也更灵活化,比如采用猎头、招聘全流程外包、灵活用工等;在校招的应届毕业生方面,车企对于校招人才更偏重后期内部的培养,以应对更核心的业务需求、及短期内暂时无法达到的企业发展需要。

为解决人才的紧缺问题,车企需要盘活现有的存量人才,以及做组织架构、业务方向的调整。因此招聘需求也会重新梳理、盘点整合,对于非必要、不确定的招聘计划将暂缓。此外,偏于风格保守的车企,也在陆续采用涨薪、员工持股、人才政策等激励策略吸引和保留人才。

三、有序迈入理性新阶段
高薪抢人渐趋理性

有报道称,今年的车企抢人大战“杀疯了”,尤其“工资翻倍”“百万年薪”等说法被网友纷纷热议。而在Jessica看来,高薪抢人主要是在互联网造车大厂,其开出的薪水弹性空间大。特别是软件算法类的人才,由于招聘难度、人才素质等整体偏高,薪酬涨幅会更大;但整体来说,车企的跳槽薪酬涨幅比较理性,一般自然涨幅为15%,跳槽涨幅为20%-30%。

此外,除了新能源整车领域,各类零部件车企也在蓬勃发展,头部的外资零部件厂商具备明显优势,国内自主品牌也在不断崛起。

值得注意的是,由于优质人才不会单单看重薪酬这个因素,车企的雇主品牌、技术氛围、平台实力价值的空间等也需要全方位打造。

车企&人才何去何从

在疫情催生下,车企的线上招聘更加常态化,带来了招聘效率的大大提高,很多候选人可以线上入职。而在受疫情波及区域的待入职候选人,也收到了车企的员工关怀,采取一些暖心的保温措施,对于减少待入职人员的流失具有一定积极意义。

在抢人留人方面,造车新势力屡试不爽的股权、激励等策略,也被传统车企运用得炉火纯青。但除了真金白银砸钱,如何形成企业内部更有吸引力的薪酬体系和核心价值,构建适合本企业的发展理念,从而构建自己的核心竞争力,也是需要长期思考的话题。

乘势东风,在经历了不容乐观的形势后,中国汽车产业展现出较强韧性和应对能力。随着疫情逐渐得到控制、市场陆续回暖,期待车企早日渡过危机,复工复产保交付,稳中有进求发展。同时,做好人才的梳理、招聘、培养与储备工作,为变革与转型浪潮下车企的披荆斩棘提供可持续的竞争力。

Jessica Zhang(张三杰)
现任科锐国际汽车猎头业务负责人,负责智慧交通行业猎头业务,为客户提供专业细分领域的专业交付价值。专注在CXO、智能网联研发、汽车电子研发、新能源三电研发、车企数字化等专业岗位方向招聘。国家人力资源师,12年+企业招聘及猎头职业生涯,8+年汽车行业资深猎头经验。


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科锐国际
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