由于部分新岗位的属性及形成原因（如人才稀缺、极为复合）等因素，其薪酬与现有职级体系相差过大一定程度上不可避免。这需要企业去适应与调整。如何在“薪资结构差异”和“绝对值差异”中寻求平衡，尽可能降低对原有岗位的冲击和影响，或许更应该成为企业思考的问题。
HR 认为该痛点确实存在，尤其是传统行业在吸引本身薪资较高的新岗位时会较为频繁出现，但实际上这是企业必 须要予以正视的问题，市场决定了这些人才的价值。在访谈的过程中，落到具体解决办法上，以下企业实践为我们提供 了思路与参考：
1、将新岗位新团队进行单独拆分，不与原职级体系薪酬进行比对
2、 薪水不能平衡与满足，很多时候与要求挂钩，企业可根据实际情况进行拆分组合
针对一些特殊新岗位，企业可以适当依据实际情况，调整这部分岗位，使其不必沿用公司原先的薪资职级，允许单批。另外，通常碰到的薪水不能平衡，很多时候 与要求挂钩。如果业务部门愿意将要求略为放低，去招聘“相对更好”的人。同时可以回溯，最开始与业务分析、确定胜任力模型的时候，是不是足够充分。
例如招聘某新岗位，部门要求资深的精通技术且英文流利的候选人。但猎头招聘、招聘平台等外部市场上同时满足要求的候选人少且完全超出岗位预算。经过分析之后，建议HR可以将招聘的画像分为两类：找部分英文流利且技术基础好可培养的年轻人和部分技术大拿但允许英文水平略低，通过这样的拆分组合，帮助部门实际解决问题。
新岗位的招聘并不意味着必然开辟新的渠道，完善、维护好内部推荐、猎头、社交新媒体、招聘平台等渠道，才能在新岗位需求出现时发挥联动作用。
资源投入中最关键的是招聘人员自身，面对紧急新岗位需求时，招聘人员的配置可以确保快速响应，同时还需注重招聘人员的能力建设与提升，尤其是新业务的理解和深耕。
面向候选人澄清和描绘新业务发展愿景是新岗位人才吸引的重要因素。企业兼顾招聘文案、招聘流程“投其所好” 的同时，还应坚持雇主品牌的长期建设。
本篇内容出自科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。
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