近日，人力资源公司科锐国际与医脉同道联合推出 “新机遇·薪趋势 人才市场洞察”系列直播第二期——大健康专场“解读大健康行业人才趋势，洞察企业招聘需求”。本次直播的圆桌论坛环节由医脉同道CEO金志强、人力资源公司科锐国际医药行业总监步倩倩和博奥信生物首席战略官兼中国区商务拓展负责人叶信良，围绕大健康领域人才市场变化，聚焦BD岗位，给大家带来全面深入的解读。吸引了近万人次关注。
以下为本次直播的内容精选：
大健康领域人才市场变化及企业招聘现状？
叶信良：我们是一家处于临床阶段的生物技术公司，BD、早期研发、临床是我们当前重点关注的几类人才。作为一家biotech企业，过去5年我们感受到的变化是非常大的，从早期时不时30-50%的涨薪，到现在回归理性，甚至现在我们会要求一个over qualify（资历过高）的人才去应对一个岗位，因为要最大程度地精简，从投资人角度也是一样。所以秉持着“寻找合适的人才去培养，让他在企业长期做下去”的想法，目前在寻找候选人方面，我们抱着一种长期心态，宁缺毋滥。
步倩倩：我们在一线做招聘，其实感受尤其深刻。市场节奏在不断切换，近两年，人才市场也是冰火两重天的状态。
人才市场的变化与整个市场逻辑有一定关系，2015、2016年时，VIC模式火热，BD在其中扮演的角色，就是拿项目进来，然后企业迅速去搭临床，赶项目赶进度，力争两三年在香港IPO上市，整个市场热火朝天。当时完全是人才端的市场节奏，人选不缺机会，选择一个工作机会的成本也非常低。
近两年，随着医药政策、商业环境的变化，VIC模式不再受到主流市场的追捧，大家更加关注早期创新，对BD的要求也发生了一些变化，需要人选有真正去做deal的能力，能够发现一些项目匹配公司管线，真正把这些产品License-out，给到一些Global公司。这样的市场变化对人选是充满挑战的，因为过去几年，大家积累的能力模型与现在的市场需求不太匹配，所以就会出现企业要求与市场人选匹配的落差问题。
年轻创新药企业如何提升竞争力、抢夺优质人才？
叶信良：对于初创公司，BD可以全面去带一个项目，这对很多人才是比较有吸引力的。我们认为的BD，是端到端的、非常全能的人才，因为是全流程跟进项目，我们通常会把BD叫做这个项目的“CEO”；而大公司BD岗的职能则划分的非常细，所以人选在大公司工作可以在某一块职能、技能上学得非常细，这对于比较Junior的员工是比较合适的，因为可以将一项技术学的很扎实。此外，年轻创新药企业能否吸引优质人才，还取决于人才对公司的选择，是否对公司有足够的信心，能够跟着公司走下去。
我建议新手，特别是想入行的人，可以优先选择进入到跨国药企。跨国药企有非常好的培训体系，可以更好地帮助大家入门，也相对容易接触到大项目，建议人选先把技能点补满，后面再到比较年轻的公司去施展，锻炼全面带项目的能力。
步倩倩：在跟候选人日常交流的过程中，我们发现，企业对人才的吸引主要有如下关键点：
第一，赛道，大部分候选人关注在一个赛道、一个平台上长周期的发展。所以，如果我们所处的赛道“站在未来”，其实更容易去吸引到一些优秀的人选。
第二，公司的产品管线、技术是否具备潜力。
第三，团队。候选人会比较关心自己直属领导的风格，以及公司管理层的出身背景，团队合作的氛围和企业文化，企业的主要投资方等。
第四，资金实力。如果是local公司，候选人会比较关注local公司每年的现金流、产品是否正常，资金方面有什么规划，哪些钱放在研发管线上，哪些可以配合BD，比如做License-in或License-out。因为只有在资金充足的情况下，他们才能去做Deal。
第五，薪资待遇。很多候选人也会比较关注职位本身的package（薪资待遇），title（职位）包括Scope（职位范畴），在组织内部的位置等。
所以不同赛道、不同类型的公司，在争夺优秀人才的时候，都可以在不同方向找到自己的一些亮点。
BD市场需求倾向于博士背景，对于本科背景的人选有什么职业发展建议？
叶信良：要区分是哪一类BD，有IND类型的BD，也有偏Commercial的BD，可以按药品阶段进行区分，如果是临床前转到临床，这种相对早期的阶段，可能有博士学位的人才会占一定优势；如果是接近晚期，特别是资产已经处于像临床三期，甚至已经批准后的，这种比较成熟的BD，实际上，有商业商科背景甚至销售技能的人才，在这方面会占更大的优势，因为更落地。
像我自身在招聘人才时，其实我会更关注这个人的综合素质，比如沟通技巧、逻辑思维、英文能力，我认为，BD是一个讲究多方位技能点的岗位，博士当然是一个非常好的起点，但是没有的话，通过学习，其实也可以克服这些障碍。
步倩倩：金子在哪里都会发光，这跟是否有博士学历不是一个必然关系，学历是一方面，它会让你有science背景，或者在获取机会的时候，求职会容易一些，但这跟你将来达到的高度，没有必然关系，前提是要保持比较好的学习能力。
另外，很多人的职业路径，并非只有一条线，其实也可以横向发展，在BD以外去拓宽边界，往公司运营、COO等多方向发展。
BD在民营/biotech/MNC不同公司的工作内容有什么区别？
叶信良：MNC的分工比较细，内部汇报线相对长，日常工作在汇报、分析上占较大比重，内部沟通多。比如拿到项目后，内部的评估汇报线长，如果资产跟全球相关，且是个跨国药企的话，这个流程会更长，可能是从中国到亚太再到全球这样一个流程，时间可能在半年、一年甚至更长。另外，在整个项目端，取决于你处在哪个位置上，有时候可能你是比较被动的在做很多事情。当然MNC的好处也有很多，比如整个系统、培训、带教制度等都很完善，还可以向很多高资深的前辈学习。从交易的量来说，MNC基本上都是大交易，工作中也会有其他职能部门给到支持。
对于初创公司，如果比喻大公司是一支军队，那在Biotech企业可能一个人就可以当一个军队来用，Biotech企业对人才要求比较高，所以日常工作会更契合，比如想做一个License-in（授权引进），可能内部已经把指标定好了，然后就是去执行，执行是端到端，通常汇报线也很短，可能只需汇报到管理层、董事会。如果是License-out（授予许可），通常内部已经做好评估，公司的支持也很迅速，所以时间会快很多。在交易的量上，Biotech企业可能会很快出成绩，因为大家的执行效率、紧迫性比较高，但Biotech的走动拜访会比较多，琐事也会比较多。
民企更多是case by case（一事一议），部分民企偏传统，如仿制去转创新药赛道，所以，可能它对创新的理解或评估标准不太一样。另外国内很多民企历史较久，部分还有家族背景，因此他们内部的操作可能会比较复杂。
步倩倩：MNC的BD，工作内容以Sourcing evaluation为主，一般由global总部来拍板确定deal。在Biotech企业的BD，因为投资环境的变化，他们的工作方向上，相对于过去两三年，会更偏向于做License-out，把现有产品卖向Global；另外，在工作内容上也有变化，企业会更希望候选人具备投融资经验，包括去拉一些资金进来。
今年CXO赛道的BD需求也比较火热，即CRO和CDMO的BD。去年因为投资环境影响，很多药厂转型去做CDMO业务，然后BD的工作更偏sales，售卖他们的服务，所以这也是代表转型的一个机会方向。
一个好的BD往往需要具备哪些素质和经验？
叶信良：首先，学习与态度是非常重要的。BD是一个对综合能力要求非常高的职业，不管是引进或者对外授权，需要人选对项目靶点通路理解得非常深透。
其次，需要人选对行业有一定的经验，扩张相关的人脉。
然后，具备综合素质和软能力，如沟通技巧，对财务、法务的了解。
此外，英文也是必须掌握的，企业出海是当前的趋势，所以BD需要具备英文沟通能力。
最后，就是解决问题的能力。BD的工作流程较长且繁复，这个流程会出现无数的问题，所以要求BD有能力去解决各项问题。
步倩倩：候选人除掌握必需的BD岗位的经验外，企业通常也希望，他有一些战略的 thinking，除完成自己的指标以外，也希望把公司的战略和自己的职能，能够结合得更好，这也是非常重要的。
金志强：作为医脉同道的CEO，也是本场直播的主持人金志强总结道，2023年受行业周期影响，企业对各职能人才要求提高，以前行业很热的时候60分的人可以先用，随后慢慢培养。现在市场冷静下来，需要真刀真枪出活，90分的人还需要再考虑考虑，一定程度上也抬高了招聘难度。
而像叶博这样的，其实就是很多企业想找的不可多得的 BD人才代表，首先是博士背景，其次是咨询公司的背景，再加上MNC叠加，biotech这样的经验，所以究竟是一家什么样的这个公司，才能够吸引到像叶博这样的优秀BD人才？
一是国际化的团队，二是过硬的技术，三是这家公司它本身具有比较良好的BD经验和积累，以及对BD这个事情的理解和认知，才能够在同一个界面上沟通，更容易拉起共识、产生价值。
而医脉同道作为大健康行业领先的垂直招聘平台，依托科锐国际27年大健康人力资源服务经验，目前涵盖生物医药，器械和医疗服务、健康管理等多个细分板块，通过精准的人才模型、扫描，以及标签细分，打造真正适合大健康求职者和招聘者的线上线下一体化产品。截止目前我们已经为2W多家大健康企业用户提供精准的在线招聘服务，这里面几乎涵盖了行业MNC企业、国内头部药企等所有在中国有业务开展的优秀企业，为242W+人次大健康人才提升人岗匹配体验。
未来，我们也会加大创新和服务引领，助力大健康人才拿到更高质量的offer，助力大健康企业更快找到合适人才。
更多精彩，扫描下方二维码，下载《大健康人才市场观察季刊》
科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台认证企业近16,000家，贡献收入客户近6,200家，运营招聘岗位超过73,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，灵活用工累计派出人员311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。
400-050-7798
English
