新岗位招聘如何快速高效上手?

人才招聘

07-11 15:06

以往从没招过的新岗位,突然有了紧急招聘需求,招聘部门很容易陷入一头雾水状态。此时企业HR尽快熟悉新岗位显得尤为重要。充分的筹备工作,是新岗位招聘高效落地推进的第一步。有哪些了解方式?和哪几方做沟通?重点了解哪些内容?…


本篇内容出自科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。


前期:多维度明晰“前因后果”
了解新岗位所在业务的方式?

全面了解有关新岗位的信息,意味着日常的积累和岗位出现后的及时、深入沟通均必不可少。

首先对于新岗位,需求出现后,招聘人员需要从用人部门处详细而全面地了解新岗位的工作内容、核心要求。同时在日常工作中,招聘人员对业务的长期理解不是一朝一夕达成的,这要求他们定时参加业务会议,以不断加深对业务情况的掌握。此外,招聘人员还可通过面试候选人对现有的新岗位信息加以验证和总结,甚至进行对比。这几种方式相辅相成、各有侧重,共同助力招聘人员更好地理解新岗位。

本次调研了191家企业,其招聘团队了解新岗位所在业务的方式主要包括:与业务部门负责人/经理沟通、与候选人沟通了解业务信息、参加业务单元/业务部门的业务会议、以及通过外部供应商如猎头等。同时,招聘团队在日常中还需参加行业协会/研讨会,关注关键人才流动、新产品渠道和技术、行业动态,以及通过行业网站、行业报告获取和累积信息,还有HR内部组织分享会等。

还需重点关注新岗位哪些内容?

除了与用人部门多做沟通,对外部市场多方搜索信息,详细而全面了解新岗位的所在业务、工作内容、所需胜任力之外,招聘团队还应重点关注哪些信息?

本次调研显示,在与业务负责人/经理进行沟通时,新岗位员工职业发展路径、新岗位产生的原因、新岗位的薪酬范围是备受关注的3个方向,在招聘中传达对候选人的吸引力方面具有重要的作用。

另外,与候选人的沟通过程也是获得新岗位信息的重要环节,招聘团队可以通过提问,以候选人视角理解公司业务,并将可对外分享的信息进行共享。随着招聘团队对行业有所了解,在收集和整合多位候选人信息后,可与其他来源信息做交叉验证。

后续:自上而下、分阶段不断调整

关于HR应如何对内沟通新岗位信息,调研发现,其中的实践案例暗含着阶段性,即从战略层到执行层,不同阶段应该确定好不同的信息。

新岗位的信息完善主要有这几个阶段:新业务战略和转型方向确定阶段、岗位基本信息了解与定义阶段、新岗位候选人所需知识/经验/能力定义阶段...以上阶段并非一步到位,通常会历经初步描摹定下基调,对标以及“试水”后,继续内部不断调整。

新业务战略和转型方向确定阶段

对于企业而言,新岗位往往并不是凭空产生的。而是依据整个企业/集团层面的业务战略或者转型方向决定。因此做好关于业务发展的决策,在组织内部自上而下形成统一,对于进一步确定用人策略非常关键。

岗位基本信息了解与定义阶段

双方均应发挥主动性,共同促进招聘的达成。招聘人员基于自身的学习与积累,主动深刻“理解”新岗位甚至新业务;业务部门需认真思考并总结该部门以及新岗位的核心“卖点”,清晰告知招聘人员。除了最基本的薪资待遇和福利之外,若新岗位偏向于新型领域的技术岗位,那么应让候选人感知到企业该行业的未来发展前景,以及候选人担任该岗位后,可以实现和发挥抱负才干之处。

候选人知识/经验/能力定义阶段

招聘人员应与业务部门基于需要解决的业务需求,“拆解”出岗位经验背后要求的核心胜任能力并对核心胜任能力项进行排序,明确优先级。此阶段存在的核心意义在于,基于企业真实情况,定义最符合本企业的新岗位人才的要求。若是在外部市场上搜寻一番之后发现,当前并没有完全符合所需要求的人才,那么便可根据对人才要求的排列顺序,进行抉择和取舍。这些步骤往往并非“一步到位”,通常会历经初步描摹定下基调,对标以及“试水”后,继续内部不断调整。

最后,需要申明的是,新岗位的招聘不是颠覆过去已有的招聘流程,另辟蹊径。而是当企业面临以往从未招聘过的岗位时,招聘部门和用人部门应更加精诚合作,以此来确定岗位要求、人才分布及特点,并且有的放矢进行吸引与招募。



科锐国际
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